Když vás zaměstnavatel propustí neplatně, kdy můžete získat odškodnění?

Zaměstnavatel má při rozvazování pracovního poměru se zaměstnancem mnohem těžší situaci, než když chce ukončit pracovní poměr naopak zaměstnanec. Zaměstnavatel musí splnit celou řadu povinností, dostát mnoha formalitám, dodržet stanovené lhůty apod. Nejtypičtější rozdíl je u výpovědi. Zatímco zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem jen z důvodů uvedených zákoníkem práce, zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel navíc musí respektovat třeba ochrannou dobu, během níž platí zákaz výpovědi, t.j. např. během pracovní neschopnosti zaměstnance atp. Naproti tomu zaměstnanec může dát výpověď kdykoliv.

Tip: Jak dát správně výpověď?

¨

Nemusí jít jen o výpověď, i jiné způsoby skončení pracovního poměru mohou být neplatné

Není tak divu, že spíše udělá chybu a nedodrží pravidla zákoníku práce zaměstnavatel. Stane se, že ukončí pracovní poměr neplatně. A to má své následky. Může se mu to vymstít a hodně prodražit, pokud se zaměstnanec brání právní cestou. Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, pracovní poměr neskončí a nadále trvá, pokud zaměstnanec učiní určité kroky. Obdobně to platí i při neplatné dohodě o skončení pracovního poměru. A to znamená, že zaměstnanec má nadále právo na peníze!

Neplatně rozvázaný pracovní poměr může trvat dál

Pokud totiž zaměstnanec písemně oznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu, říká zákoník práce. Tato náhrada náleží ve výši průměrného výdělku. Náhrada náleží ode dne, kdy zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému končení pracovního poměru. Zaměstnanec tak získá právo na náhradu výdělku třeba i za mnoho let. Má na ni totiž nárok i po dobu trvání soudního sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, až do doby, než se tento spor vyřeší. Co tedy musí zaměstnanec udělat, aby získal odškodnění?

Zaměstnanec musí oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání

Dokud zaměstnanec nesdělí zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, nevznikne mu nárok na odškodnění. (Výjimkou jsou pouze případy, kdy byl pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době. V těchto případech má zaměstnanec právo na peněžitou náhradu za 2 měsíce odpovídající výpovědní době, a to i když neoznámil, že trvá na dalším zaměstnávání.)

Zaměstnavatel si může uvědomit svou chybu a se zaměstnancem se dohodnout na řešení a vůbec nemusí dojít k soudnímu sporu. Třeba vezme výpověď zpět. S jejím odvoláním ale musí zaměstnanec souhlasit. Nebo namísto výpovědi uzavřou obě strany dohodu o rozvázání pracovního poměru a rozejdou se v dobrém. Zdaleka ne vždy se to ale podaří. Zaměstnanec se tak musí obrátit na soud a musí to stihnout v předepsané lhůtě, jinak o svá práva na odškodnění přijde resp. mu vůbec nevzniknou.

Tip: Jak lze vypovědět dohodu o provedení práce?

Zaměstnanec musí dodržet dvouměsíční lhůtu a podat žalobu

Rozhodně nestačí posílat zaměstnavateli nebo šéfovi stížnosti, žádosti. Neplatnost rozvázání pracovního poměru musí zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Pokud padla výpověď např. 26. července, začala výpovědní doba běžet 1. srpna a skončila 30. září, takže žaloba musí dojít soudu nejpozději 30. listopadu. A nestačí v poslední den lhůty jen předat žalobu k poštovní přepravě, opravdu musí být doručena soudu. Jen ve zcela výjimečných případech např. hospitalizace zaměstnance, živelné pohromy může být uznáno prodloužení lhůty.

Zaměstnavatel může žádat snížení odškodnění

Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, 6 měsíců (a k tomu dojde při pomalosti soudů hravě, vlastně skoro vždycky), může zaměstnavatel navrhnout soudu, aby výši odškodnění přiměřeně snížil. Soud přihlíží pak zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil. Vyhoví zaměstnavateli zpravidla tehdy, pokud si zaměstnanec sehnal lépe placené místo a nakonec v náhradním zaměstnání vydělával více. Ale to se stává málokdy.

Zaměstnanec musí být připraven na návrat

Aby získal zaměstnanec odškodnění, musí nejen žádat o možnost pokračování v práci, ale též být schopen, ochoten a připraven se znovu do práce u zaměstnavatele, který ho neplatně propustil, zapojit. Mohlo by se mu totiž jinak stát, že sice vyhraje spor o neplatnost - soud uzná, že vyhazov byl neplatný, ale nepřizná náhradu výdělku. Vezměme si, že neplatnou výpověď dostane např. účetní a dělník, oba se však posléze stanou invalidními v důsledku vážného poškození zdraví při autohavárii. Dělníkovi pak od momentu jeho poranění nejspíš soud náhradu nepřizná, nebude už totiž schopen fyzicky u zaměstnavatele pracovat. Naproti tomu účetní by zřejmě mohl ve své práci nadále pokračovat i jako invalida.

Zaměstnavatel na to může jít i jinak. Může se rozhodnout, že zaměstnanci vyhoví a umožní mu nadále pracovat. A tímto zaměstnanec ztrácí nárok na náhradu výdělku, tedy na odškodnění. Za vykonanou práci může získat mzdu nebo plat. Pokud zaměstnanec v takovém případě nenastoupí, odškodnění nezíská. Vůbec se třeba k zaměstnavateli, u něhož skončil ve zlém, vracet nechce. Nebo by zaměstnanec byl i ochoten se vrátit, ale brání mu v tom závazky k novému zaměstnavateli. Pro tyto případy musí mít zaměstnanec zadní vrátka, aby mohl skončit nový pracovní poměr. Pokud ho neukončí a nevyhoví výzvě k návratu do zaměstnání, odškodnění za neplatný vyhazov nezíská.