Proběhla IV. Výroční konference „Excellence in Finance“ a galavečer Klubu finančních ředitelů

Ačkoli dvěma hlavními tématy byly motivační systémy a zvyšování výkonnosti společnosti v období transformace, nebylo snad ani možné vyhnout se problematice současné finanční krize.
Prezident Klubu finančních ředitelů Dean Brabec se ze společnosti Arthur D. Little při svém úvodním slovu zaměřil na možné dopady finanční krize a očekávané recese v České republice. Podle něj bude mít dění ve vyspělých západních ekonomikách spíše sekundární vliv na naše hospodářství, který se projeví výrazným zpomalením růstu HDP, jak již nakonec predikovala i ČNB. Samozřejmým důsledkem nedůvěry na finančních trzích je zdražování peněz a obtížnost získat úvěry na investice do podnikání. Očekávaná recese vyvolá rovněž tlak na snižování nákladů, snižování počtu pracovníků a změnu produktového portfolia.
První blok diskuse klubu finančních ředitelů byl věnován zvýšování výkonnosti resp. prezentaci zkušeností zástupců významných firem působících na českém trhu. Diskuse se zúčastnili pánové Ondřej Beránek, ze společnosti Bohemia Sekt, a.s., Václav Řehoř, ze společnosti CCS Česká společnost pro platební karty, s. r. o., Ladislav Musil z České pošty a Kamil Ziegler ze společnosti ECM Real Estate Development.
Během diskuse, do ktéré se také zapojili ostatní finanční ředitelé (sešlo se jich více než 90) zazněla řada podnětných názorů. Ladislav Musil z České pošty hovořil o problémech postupné transformace firmy ze státního podniku na akciovou společnost. Hlavní cestou ke zefektivnění podniku bylo snižování nákladů a centralizace rozhodování.
Václav Řehoř z CCS České společnosti pro platební karty popsal, jak velmi radikálním způsobem snižoval náklady prostřednictvím „odtučňovací kůry“ v oblasti lidských zdrojů. Na základě svých zkušeností a "baťovského" kolečka, kdy postupně pracoval v různých částech společnosti, sám ověril pracnost vybraných úkonů. Na základě této analýzy zjistil, že pracovní doba je využívána pouze ze 60 % a proto navrhnul a realizoval razantní snížení počtu zaměstnanců.
Ondřej Beránek z Bohemia Sektu nastínil průběh restrukturalizačního procesu ve své firmě, který byl založen především na reorganizaci skupiny a vlastnické struktury pod jeden právní subjekt, zjednodušení řízení a vytěsnění menších akcionářů, které se však podle něj snažila skupina provést velmi citlivě. Současně poukázal na skutečnost, že zvyšování výkonností by mělo být spojováno také s expanzí.
Kamil Ziegler z developerské firmy ECM hovořil s nadhledem a notnou dávkou černého humoru o potížích developerského sektoru, který byl velmi zásadně zasažen současnou krizí, kdy je velmi těžké získat investice do tohoto druhu podnikání. Firma má připraveno několik scénářů, jak se s krizí vypořádat: od optimistického, kdy by krize měla trvat jeden rok až po pesimistický, kdy by odezněla až za 3 roky. Řešením je soustředit se pouze na perspektivní projekty.
Druhý blok konference, který byl o motivačních systémech pro manažery ve vazbě na dlouhodobou stabililtu společnosti, opět uvedl Dean Brabec prezentací, ktérá obsahovala best practice v oblasti motivace a benchmarking velkých zahraničních společností. Dle Brabce je možné konstatovat, že motivační složka se může pohybovat v rozmezí 15 – 200 % základního platu. Firmy se snaží používat modely, které jsou transparentní a manažeři si je umějí sami vyhodnotit. Žádná ze zastoupených firem nepoužívá složité Balanced Scorecardy. Dlouhodobou stabilutu velké firmy spojojují také s opčními programy pro své klíčové zaměstnance. Právě Václav Řehoř hovořil o svých zkušenostech top manažera s opčním programem, který je na jednu stranu velmi tvrdý (řada omezujících podmínek pro získání a realizace opce), ale na druhou stranu je možné si vydělat velké peníze.
Otakar Král z T-mobilu uvedl, že v jejich společnosti je systém založen na plnění firemních a strategických cílů a bonus se pohybuje v rozmezí 0 – 150 % ze základní mzdy.
Martin Herrmann z RWE Transgas vysvětlil, že v této skupině jsou platy diverzifikovány dle jednotlivých zemí i regionů. Podle plnění firemních a individuálních cílů získávají zaměstnanci bonusy. Výše odměn pro jednotlivé manažery je nastavena podle toho, ve které z management levels jsou. Součástí motivačního sytému je také v případě RWE virtuální opční program.
Bohumil Chomát z JCDecaux sdělil publiku, že bonusy jsou odvozeny od EBIDTA a že podmínkou udělení odměny je rovněž splnění budgetu. V české pobočce na rozdíl od jiných zemí nejsou zavedeny opční programy.

Konference byla zakončena společenským večerem s bohatou tabulí, živou hudbou a ochutnávkou 12, 15 a 18leté jednosladové skotské Glenfiddich a ručně balených doutníků Davidoff. Hlavní cenu "Poradenské služby společnosti Arhtur D. Little" si odnesl pan Bořek Havránek, finační ředitel společnosti SČP Net.