Pracovní smlouva a dohoda o pracovní činnosti u jednoho zaměstnavatele

Představíme si dané rozhodnutí pro ochranu našich pracovních práv a zjištění, jaké podmínky musí být splněny, aby nedocházelo k obcházení zákona.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce. Přičemž platí zákonné pravidlo, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Avšak dohody reprezentují snadnou a flexibilní možnost pracovněprávního vztahu se zaměstnanci. Je však v souladu se zákonem, když zaměstnanec má u stejného zaměstnavatele uzavřenou pracovní smlouvu a rovněž některou z dohod? Jaké musí být splněny podmínky pro přípustnost takového postupu?

Na prvním místě jsou peníze

V průběhu soudního sporu před soudem prvního stupně vyšla najevo skutečnost, že zaměstnanec měl současně s pracovní smlouvou uzavřenou „smlouvu o vedlejší pracovní činnosti“. Zaměstnanec byl zaměstnán jako řidič na rozvoz zboží, kdy dle „smlouvy o vedlejší pracovní činnosti“ měl provádět výběr peněz od zákazníků za dodané zboží. Tato „smlouva o vedlejší činnosti“ byla sjednána na 40 hodin měsíčně. Tímto dle tvrzení žalobce docházelo k zakrývání přesčasové práce. Zaměstnanec tedy podal pro nevyplacené příplatky za práci přesčas žalobu. Soud prvního stupně žalobě vyhověl.

Obcházení zákona

Odvolací soud z části potvrdil rozsudek soudu prvního stupně, kdy dospěl k závěru, že „smlouva o vedlejší pracovní činnosti“ je pro obcházení zákona neplatná. A to pro obcházení zákona z hlediska neplacení za práci přesčas a zároveň z důvodu, že „smlouvu o pracovní činnosti“ nelze sjednat na práce, které jsou součástí pracovní náplně dle pracovní smlouvy.

Podmínky pro uzavření pracovní smlouvy a některé z dohod

Soudní spor byl v rámci dovolání projednáván u Nejvyššího soudu, který si položil právní otázku, za jakých podmínek může být uzavřena vedle pracovní smlouvy i dohoda o pracovní činnosti. Jako jediné omezení pro tuto skutečnost shledal Nejvyšší soud podmínku, že práce, kterou má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele v dalším pracovněprávním vztahu je jiného druhu než práce v původním pracovním poměru. Kdy účelem musí být zamezení obcházení pracovního práva z hlediska doby odpočinku, práce přesčas a ustanovení o pracovní době.

Jak však chápat práci jiného druhu? Přesná definice vymezená Nejvyšším soudem:

„O práci jiného druhu, kterou může zaměstnanec konat v dalším pracovněprávním vztahu, se jedná tehdy, jestliže povaha činností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat v dalším pracovněprávním vztahu, je odlišná od povahy činností, jimiž se vyznačuje práce vykonávaná zaměstnancem v původním pracovním poměru, a jestliže pracovní činnosti v dalším pracovněprávním vztahu nepředstavují jen doplnění pracovní náplně zaměstnance vyplývající z druhu práce sjednaného v původním pracovním poměru o činnosti, které bezprostředně souvisejí s výkonem práce zaměstnance v původním pracovním poměru, které jsou výkonem této práce podmíněny a které mají být konány v době stanovené pro původní pracovní poměr, i když samy o sobě nespadají do druhu práce zaměstnance sjednaného v tomto pracovním poměru. Za těchto podmínek může zaměstnavatel uzavřít se zaměstnancem vedle pracovní smlouvy i dohodu o pracovní činnosti, jestliže na základě této dohody bude zaměstnanec vykonávat práci v rozsahu nepřekračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.“

Absolutní neplatnost dohody

Nejvyšší soud tedy shledal, že výběr peněz od zákazníků za dodané zboží není prací jiného druhu než práce řidiče na rozvoz zboží. „Smlouva o vedlejší činnosti“ jakožto dohoda o pracovní činnosti je tedy absolutně neplatná pro obcházení zákona. Toto rozhodnutí Nejvyššího soudu je jedním z nejvýznamnější „letních rozhodnutí“ pro pracovněprávní vztahy v letošním roce.

Využitá a citována judikatura: Rozsudek Nejvyššího soudu, sp.zn.: 21 Cdo 1573/2012 ze dne 11. 6. 2013 dostupný na www.nsoud.cz.