Je dobré znát plat kolegů?

Je to zapeklité. Někteří lidé tvrdí, že by vše mělo být průzračné a čisté a každý by měl také vědět, jak velký má plat jeho kolega, ajťák odvedle a manažeři firmy. Ale nedělá to mezi lidmi spíš zlou krev? Odborníci na to mají různé názory.

Nejsilnější cit zaměstnance

Platí to nejspíš odpradávna – kolegů se neptáme na jejich náboženskou víru, politické sympatie a taky na výplatu. Ty dva první atributy snad, ale výše mzdy by už prý být tajná neměla a časem se k této transparentnosti přihlásí každý podnik. Pak prý bude totiž spravedlivější odměňování a zaměstnanci budou angažovanější.

Otázka zní, zdali jsou na to zaměstnanci i zaměstnavatelé (v podobě jejich šéf)ů připraveni. Lidé většinou o výši výplaty nemluví, protože mají strach. Není to nějaká konkrétní obava, ale strach z toho, co by se mohlo stát, kdyby se to vědělo. Nikdo s tím totiž nemá vůbec žádné zkušenosti a fakt, že se o výši odměn v podnicích nemluví, nebo je to úplné tabu, ten prostě funguje. Na druhé straně si ale mnoho lidí v tomto modelu myslí, že jejich odměňování je nespravedlivé. Nemají důkazy, jsou to negativní spekulace. A podle expertů je to ta nejsilnější záporná emoce, kterou cítí až polovina zaměstnanců.

• Jaké zaměstnanecké výhody můžete mít ve světě?
• Volnočasové aktivity jako zaměstnanecké benefity

Transparentnost zvítězí?

Podle odborníků tabu zatajení platu už dlouho nemůže vydržet. Dnešní nejmladší generace zaměstnanců se totiž nebojí na výši mzdy jasně a přímo odpovědět. Určitě ji za tabu nepovažuje. Své práce si váží a chce za ní dostat přiměřeně zaplaceno. Co by se tedy mělo tajit?

Utajení výše výplaty má ale své přívržence, kteří říkají, že je to riziko. Transparentní firmy nepočítají s tím, že lidé nejsou stejní, navíc bývají jejich povahy komplikované. K tomu má každý odlišný žebříček hodnot, jiný metr na správnost a oprávněnosti odměny, odlišné hodnocení své a cizí motivace a výkonu. Pokud vezmeme dva platy, pak jsou buď stejné, nebo odlišné. Přitom ale v sobě zahrnují hodnocení mnoha faktorů od objektivních, až po čistě subjektivní. Je v nich tedy výkon, schopnosti, ale třeba i sympatie a loajalita, což se ale velmi obtížně vysvětluje. Proto například psychologové říkají, že vědět více vždy neznamená lépe. Některé informace ve firmě by tedy měly stále zůstat důvěrné.

Zásadní argument - závist

Druhá strana je ale o potřebě transparentnosti také přesvědčena, ale omezuje ji například na tarifní hodnocení. V průmyslu jsou zaměstnanci odměňováni tarifními mzdami a každý ví, kolik kolega na podobné pozici přibližně vydělává. A skutečně dochází i k tomu, ž si pracovníci navzájem kontrolují, zdali měli zaplaceny všechny své nároky. U lidí na vyšších pozicích dochází také ke srovnávání, takže je hned jasné, kdo je úspěšnější. Ale jsou lidé, kteří o mzdě nehovoří, je jim to nepříjemné a nepovažují to za slušné. A zásadní argument je závist, která je v českých zemích velmi rozšířená.

A připomeňme, že existují podniky, které firmy dokonce zakazují o výši mzdy svým pracovníkům mluvit. Ovšem zákoník práce ani jiný právní předpis zaměstnanci výslovně nic takového neukládá. Mlčenlivost o výši příjmu je vždy interní a patrně ani ne oficiální směrnice, která platí mezi jednotlivými zaměstnanci. Jinak by si takový pracovník nemohl vzít ani půjčku v bance, protože by nemohl hovořit o své mzdě. Uvidíme tedy, jak to s transparentností mezd dopadne, zdá se, že vítězem bude čas.