V práci se řeší problémy v kuchyňce. Začátek konce

Ten projekt je vyloženě špatný, týpek odvedle skoro nepracuje a bere nejvíc. Dělám 12 hodin denně a nikdo to nevidí. Pokud to slyšíte od kolegů na chodbě, nebo při obědě, není to v pořádku. Dlouhodobě neřešené problémy vedou k frustraci, snížené produktivitě práce, nespokojenosti a odchodu kvalitních lidí jinam. Podle jednoho výzkumu odpověděly čtyři pětiny z tázaných zaměstnanců, že za největší problém své firmy považuje špatnou, nebo žádnou komunikaci.

Než přijdou výpovědi

Abychom se ve firmě vyhnuli odchodu kvalitních lidí, musíme zjistit, proč se ve formě nekomunikuje. Většinou to bývá neschopností nižších manažerů. Ti mají mnoho práci, pro vlastní úkoly nevidí nic ostatního a nejsou schopni práci rozdělit mezi podřízené. Pokud už to udělají, pak je neumí nebo nestíhají kontrolovat. A také neumí kolegům předávat klíčové informace.

Lidé jsou ve firmách součástí důležitých projektů, přesto to ale málokoho zajímá. Každý si plní pouze to své a ani neví proč. Naprosto chybí zpětná vazba a když je problém, vina se svaluje na ostatní. Přesně tak to vypadá, když se nepodporuje týmové spolupráce. Všechno by měl mít svůj řád. Pokud ve firmě chybí, je to ideální prostor pro alibismus a neřešené problémy.

• Jaké jsou zaměstnanecké benefity nové doby?
• Daňový pohled na nejoblíbenější zaměstnanecké benefity
• Kalkulátor nároku na dovolenou

(foto: Shutterstock)

Motivace

Vše uvedené nahlodává produktivitu celé firmy a ovlivňuje motivaci zaměstnanců, proč dělat, co dělám a proč to dělat dobře. Jestliže si firma frustrovaných zaměstnanců, kteří nadávají po chodbách, nevšimne včas, začne se výkonnost podniku velmi razantně snižovat. Podle odborníku pak ani nezáleží, jakému oboru se podnik věnuje. Jde ke dnu. Vrcholový management si toho může všimnout, až z vnější strany, tedy když si začnou stěžovat zákazníci ne nekvalitní práci. Pokud nebude pozdě, musí se zachránit, co se zachránit dá. Jak na to?

Spaste firemní duše

Už jsme nastínili, co všechno mohlo ke krachu motivace vést. Vedení mohlo být zaměřeno spíš na svou práci než na vedení podřízených. Týmy neznaly pravidla, jejich práce neměla pevný řád. Všichni tak mluvili do všeho, snažili se spolurozhodovat a zajímali se spíš o ostatní než o sebe. Po nějaké době zjistili, že to takhle nejde, a nikdo se nesnažil o nic. V tomto momentě vidí nižší management problém jako neřešitelný, protože chyba je u něj. Vedení musí začít mluvit se všemi, zaměstnanci možná nabídnou řešení dřív, než jejich šéfové.

O čem budeme mluvit? Musíme se ujistit, že naše práce má smysl, že máme společný cíl, kterého chceme dosáhnout. A také že znám nejkratší cestu k tomuto cíli. Všichni se musí shodnout, že to tak chceme a pustíme se do toho. Patrně bude také nutné udělat změny na manažerských místech, hlavně tam, kde se tvrdilo, že to je neřešitelné. Jestliže jsou manažeři pružnější a mají perspektivu, zajistěte jim školení, kursy, koučink. A o zaměstnance více pečovat. Třeba jim nabídnout příjemnější trávení volného času za finanční spoluúčasti

Diskuze, názory, komunikace…

Měl by být velmi rychle proveden rámcový i detailní plán činnosti. Oboje by se mělo nejen široce, ale také srozumitelně prodiskutovat se všemi. Plány by měly být pečlivě kontrolovány, aby se například nepříjemné, nebo obtížné práce nepřekládaly do nekonečného budoucna. V tu chvíli by se totiž celá snaha o restauraci komunikace firmy změnila v prach, lidé by se místo práce začali opět sdružovat na neoficiálních diskusních fórech u kafe nebo čokolády.

Asi nejdůležitější je v komunikaci neustrnout a vytvořit si záchytné periodické body – schůzky, kdy si s pracovníky otevřeně promluvíte. Pak zjistíte, zda všechno funguje podle plánu a největší problémy se opět neřeší mimo oficiální dění.