Diskriminace v práci už neexistuje, ale stále na ni narazíte

Podle odborníků řeší diskriminaci na trhu práce většina zemí a pro společnost to není právě levná záležitost. Proto se o problému mluví stále víc.

Falešný trh

Pokud jsme na druhé straně, možná si to jen stěží připustíme. Ale lidé, kteří diskriminováni jsou, berou tento „osud“, za který v mnoha případech ani sami nemohou, dosti těžce a trpí jím. Diskriminace je vlastně nerovnost. Dáváme tím najevo, že někdo je víc a někdo méně, ať už jsou důvody jakékoli. A pokud jste na misce vah, kde je méně, je to mírně řečeno nepříjemné. Je to frustrující a dlouhodobě to může vést k hněvu a nenávisti, která může přerůst v násilí. Po tom ale žádná společnost netouží.

A může to začít zcela „nevinně“. Prostě jen zvýhodníte nějakou skupinu lidí před jinou, protože si myslíte, že vám budou v práci vyhovovat lépe. Odtud pramení falešné představy o fungování pracovního trhu. Který ovšem v tomto případě trhem být přestává a začne se zde uplatňovat protekční nebo korupční prostředí.

Je zbytečné se hlásit…

Aspekt barvy kůže nebo genderu uvedený v úvodu článku může vést k protekci jisté skupiny lidí, ale také k poklesu úrovně vzdělání ve společnosti. Když si totiž někdo bude myslet, že ve společnosti je na trhu důležitá barva kůže, a ta jeho zrovna není „v módě“, může to vést k tomu, že se rozhodne dál nevzdělávat.

Podobné rozhodnutí může nastat kvůli pohlaví – dávají při přijetí na univerzitu přednost holkám (nebo klukům), nemá cenu se tam hlásit. To ale přece nemusí být pravda. Jenže ovlivní to pokračování ve studiu, upřednostní zaměstnání před vzděláním, které ale nebude podle adeptových představ. A jsme opět u frustrace, nenaplnění životních cílů, nespokojenosti, nenávisti, které může přerůst v násilí.

(foto: Shutterstock)

Diskriminace pletí

Diskriminace na pracovním trhu je víc typů, dalším je diskriminace podle nějaké fyzické odlišnosti, výjimečnosti, ale třeba i podle barvy kůže. Zaměstnavatel, nebo jeho HR oddělení, žije v domněnce, že skupina lidí, kteří se něčím vyznačují, umí jisté práce lépe. Když to přeženeme, pak je-li zaměstnavatel modrooký, vybírá si jen modrooké kolegy, protože on je velmi výkonný, takže jsou takoví prost všichni modroocí.

Metoda „podle sebe soudím tebe“ ale neplatí v partnerských vztazích, natož na trhu práce. Segregace podle pleti může být velmi ošidná. Když už pomineme, že se člověk k jinému, který má odlišnou barvu pleti nechová korektně a rovně (a raději nechme stranou důvody), pak se sám možná připravuje kvůli tomuto předsudku a vlastně falešnému kritériu o kvalitní zaměstnance. Tento způsob uvažování je tedy nevýhodný hlavně pro zaměstnavatele.

Diskriminace statistikou

Mezi další smutné fenomény patří statistická diskriminace. Ta je založena na prostém faktu, že nikdy nemáte o někom perfektní a úplné informace. Může se opět odvolat na citové vztahy, na pracovním trhu to platí taky. A jako v emočním životě i zde se musíme spoléhat buď na svou zkušenost, cit, nebo sáhneme ke statistice. To v praxi znamená, že adept může tvrdit bůhvíjak není produktivní, ale než uvidím výsledek, půjde jen o slova.

Takže se budeme muset spolehnout na vlastní nos a můžeme se alibisticky odvolat na statistiku – podobní lidé jsou výkonní, anebo tenhle typ lidí spíš mluví, než by se pustil do práce. V pořádku asi není ani jeden výrok, protože na svou výkonnost nikdo žádný glejt nedostal.

Někde se začít musí

Diskriminaci je tedy lepší se vyhnout, může mít až společensky významné důsledky. Předcházet se jí dá. Odborníci uvádějí jako kladný příklad pozitivní diskriminaci. Jenže to jsme zase ve stejné řece, jen na její druhé straně.

Pak se také hovoří o kvótách, podle kterých by měla mít firma ve vedení třeba polovinu žen. To je těžké si představit i naopak, když pomyslíme třeba na módu a povinné kvóty pro muže. Je tedy jasné, že ta řešení nejsou optimální. Někde se však začít musí a v zemích, kde tato řešení byla zavedena, většinou i fungují.

• Jak se platí daň z nemovitých věcí?
• Mají rodiče odpovědnost za dluhy svých dětí?