Zůstane zaměstnanci čistého více z hrubé mzdy nebo z odstupného?

Zaměstnanec, s nímž zaměstnavatel končí pracovní poměr z tzv. organizačních důvodů,  které nastávají na straně zaměstnavatele, nebo pro poškození zdraví zaměstnance, a to pracovním úrazem či nemocí z povolání, má nárok na odstupné. A to nejen tehdy, když zaměstnanec dostal od zaměstnavatele výpověď, ale i tehdy, pokud se na skončení pracovního poměru obě strany dohodly a uzavřely o tom dohodu o rozvázání pracovního poměru.

Kdy má zaměstnanec podle zákona právo na odstupné

Organizační výpovědní důvody specifikuje a výši odstupného určuje zákoník práce.

Organizačními důvody ukončení pracovního poměru se rozumí výpovědní důvody podle § 52 písm. a), b) a c) zákoníku práce. Jde o situace, kdy na základě výpovědi zaměstnavatele, kterou dává zaměstnanci, nebo na základě mezi nimi uzavřené dohody dochází k ukončení pracovního poměru z těchto důvodů:

• ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
• přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
• zaměstnanec je nadbytečný.

Tip: Kdy může být zaměstnanec propuštěn pro nadbytečnost?

Dále má zaměstnanec nárok na odstupné, pokud je s ním rozvazován pracovní poměr pro poškození zdraví v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, a zaměstnanec tak dále nemůže u zaměstnavatele pracovat. Zákoník práce v § 52 písm. d) výslovně říká, že jde o situaci (výpovědní důvod): "nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice".

Jak vysoké je odstupné

Výše odstupného, jestliže pracovní poměr končí z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele (rušení či přemístění zaměstnavatele nebo jeho části a nadbytečnost zaměstnance), je diferencována podle odpracované doby u zaměstnavatele. (Při poškození zdraví zaměstnance je podstatně vyšší a jeho výše je jednotná.)

• Pokud pracovní poměr trval méně než 1 rok, má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši jednoho průměrného měsíčního výdělku,
• Pokud pracovní poměr trval 1 rok a více, ale méně než 2 roky, má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku,
• Pokud pracovní poměr trval 2 roky a déle, má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku.

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů (čili pro poškození zdraví nemocí z povolání nebo pracovním úrazem) náleží odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. 

To jsou minima, která předepisuje zákoník práce. Zaměstnanec však může získat více peněz, pokud o tom rozhodne zaměstnavatel, pokud se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou nebo to vyjednají odbory a dohodnou se na tom ve prospěch zaměstnanců se zaměstnavatelem. Odstupné je tedy možno zvýšit. Zásadně se ale v praxi, když už, tak navyšuje odstupné z organizačních výpovědních důvodů na straně zaměstnavatele a ne ze zdravotních důvodů na straně zaměstnance.

Kdy se sráží jen daň z příjmu a ne pojistné

Odstupné, na které vznikl nárok přímo ze zákona, se nezahrnuje do vyměřovacího základu zaměstnance, pokud jde o odvody pojistného. Zaměstnanci tak z odstupného, ať už jde o jeden měsíční příjem, jeho dvojnásobek či trojnásobek, pokud je propouštěn z organizačních důvodů, nebo o dvanáctinásobek, pokud končí ze zdravotních důvodů, zůstane mnohem více peněz.

Kdy se i navýšené odstupné sníží pouze o daň, ale ne pojistné

Zaměstnanci však může být vyplaceno i vyšší odstupné, než mu ze zákona přísluší. Zákoník práce předepisuje jen minimální částky. Zaměstnavatel může vyplatit více. I v takovém případě se jedná o odstupné, na které má zaměstnanec podle zákoníku práce nárok, i když je vyšší, než předepsané minimum, a proto ani z něj se pojistné odvody nesrážejí. Jen záloha na daň. Takže i když zaměstnavatel poskytne odstupné ve vyšší částce, než je uvedeno v zákoníku práce jako zákonné minimum (jednonásobek, dvojnásobek, trojnásobek nebo dvanáctinásobek), neplatí se pojistné ani z tohoto odstupného, bez ohledu na jeho výši.

Z dohodnutého odstupného z jiných než zákonných důvodů se platí jak daně, tak pojistné

Řadový zaměstnanec si to možná ani nedokáže představit, někdy totiž musí i o odstupné předepsané zákonem bojovat, ale odstupné lze dohodnout i pro jiné případy, než jak o nich pojednává zákoník práce (organizační důvody zaměstnavatele a poškození zdraví zaměstnance). I při rozvázání pracovního poměru z ostatních výpovědních důvodů, než jen podle § 52 písm. a), b), c) a d) zákoníku práce může zaměstnavatel zaměstnanci vyplatit odstupné.

Nárok na něj pak nevyplývá ze zákoníku práce, ale ze smlouvy, kterou si manažer či oblíbenec zaměstnavatele dokázal dohodnout. Má na něj nárok v případech, které si dohodne, třeba při bezdůvodném rozvázání pracovního poměru nebo ukončení z jakéhokoliv dalšího důvodu, který dále uvádí zákoník práce. Pak mu z něj ovšem musí být vedle daně sraženo i pojistné.

Shrnutí pravidel odstupného

Z odstupného se vždy odvádí daň z příjmu. Odvody pojistného se srážejí pouze, pokud zaměstnavatel vyplácí odstupné z jiného než zákonem stanoveného důvodu. Pokud na odstupné vznikl nárok podle zákona, odvody pojistného se nesrážejí ani v případě, že je odstupné navýšeno nad částky předepsané zákoníkem práce. Tato výhoda neplacení pojistného z odstupného platí i v případě tzv. dalšího odstupného pro úředníky obcí a krajů.

Úředníci obcí a krajů, jimž končí pracovní poměr z organizačních důvodů, mají nárok na dvojí odstupné.

Tip: Co je další odstupné (vedle odstupného podle zákoníku práce) a kdo na něj má nárok?