Kolik musí ve firmě padnout výpovědí, aby šlo o hromadné propuštění?

Hromadné propouštění představuje pro zaměstnavatele mnohem více povinností, než když propouští z práce třeba jednoho člověka nebo dva lidi apod. Zaměstnavatel si musí plnit povinnosti vůči samotným zaměstnancům, ale také vůči odborům, pokud u něj působí, a vůči úřadu práce.

Pro zaměstnance znamená hromadné propouštění to, že když něco zaměstnavatel opomene nebo nestihne včas, prodlouží se mu výpovědí doba. Zaměstnavatel ho tak musí platit déle. I poté, co by jinak už uplynula běžná výpovědní doba.

• Kolik musí končit zaměstnanců?
• Musí jít o organizační výpovědní důvody
• Nerozhoduje počet podaných výpovědí, ale najednou končících pracovních poměrů
• Jaké jsou hlavní povinnosti zaměstnavatele navíc?
• Když není úřad práce včas informován o výsledcích, dojde k prodloužení výpovědní doby

Kolik musí končit zaměstnanců?

Jestli jde o hromadné propouštění, určuje především to, s kolika zaměstnanci má být rozvázán (skončen) pracovní poměr. Počítají se však jen určité výpovědní důvody.

O hromadné propouštění jde, jestliže v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědi od zaměstnavatele končí pracovní poměr nejméně

• 10 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,
• 30 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců,
• Pokud ovšem dostalo výpověď aspoň 5 zaměstnanců, tak se připočítávají i zaměstnanci, kteří uzavřeli dohodu o skončení pracovního poměru. Zaměstnavateli tak nepomůže vyhnout se svým povinnostem tím, že místo dání výpovědi se na skončení pracovního poměru se zaměstnanci dohodne a sjednají pak spolu dohodu o rozvázání pracovního poměru.

Čtěte také: Prodej podniku a vliv na zaměstnance: kdy máte právo na odstupné?

Musí jít o organizační výpovědní důvody

Hromadné propouštění se týká jen situace, když za uvedených podmínek (počtu propouštěných zaměstnanců) dochází k ukončení pracovního poměru z tzv. organizačních důvodů, a to podle § 52 zákoníku práce

• písm. a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
• písm. b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
• písm. c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Nerozhoduje počet podaných výpovědí, ale najednou končících pracovních poměrů

Pro zaměstnavatele není vždy jednoduché rozhodnout, zda se o hromadné propouštění jedná nebo o něj nepůjde. Řekněme, že ve firmě, která zaměstnává 37 zaměstnanců, dostane výpověď pro zrušení části zaměstnavatele 7 lidí a pro nadbytečnost 3. Mělo by tak jít o hromadné propouštění. Jenže nakonec o něj jít nemusí. Třeba 2 zaměstnanci, kteří dostali výpověď pro nadbytečnost, na delší dobu onemocní. Pak se jim z důvodu ochrany zaměstnanců v pracovní neschopnosti prodlouží výpovědní doba i celý pracovní poměr. A tak s uplynutím dvouměsíční výpovědní doby skončí najednou jen 8 zaměstnanců. Ukáže se, že nejde o hromadné propouštění. Zaměstnavatel však musí být raději opatrný a své povinnosti si plnit.

Čtěte také: Kdy vás můžou vyhodit z práce i v ochranné době

Jaké jsou hlavní povinnosti zaměstnavatele navíc?

Před podáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům musí zaměstnavatel písemně informovat o svém záměru a dalších údajích (např. důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení propouštěných zaměstnanců nebo době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, o tom, podle kterých kriterií bude zaměstnavatel vybírat ty, které propustí, o tom, že zaměstnanci mají nárok na odstupné) včas, nejpozději 30 dnů předem.

Zaměstnavatel takto informuje příslušnou odborovou organizaci a radu zaměstnanců a musí s nimi projednat zejména opatření ke zmírnění nepříznivých důsledků hromadného propouštění pro zaměstnance. Pokud u  zaměstnavatele odbory nebo rada zaměstnanců nepůsobí, musí zaměstnavatel informovat a jednat s každým jednotlivým zaměstnancem, kterého se má hromadné propouštění týkat.

Zároveň musí zaměstnavatel také písemně informovat místně příslušnou krajskou pobočku úřadu práce (určenou podle působiště zaměstnavatele), a to o opatřeních výše uvedených a o dalších předepsaných skutečnostech.

Prokazatelně pak musí zaměstnavatel doručit místně příslušné krajské pobočce úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušnou odborovou organizací a s radou zaměstnanců a uvést v této zprávě požadované údaje.

Čtěte také: Jak dát správně výpověď?

Když není úřad práce včas informován o výsledcích, dojde k prodloužení výpovědní doby

Nejdůležitější pro zaměstnance je posledně uvedená povinnost zaměstnavatele. Pokud totiž zaměstnavatel nestihne včas doručit zprávu o svém rozhodnutí hromadně propouštět a o výsledcích jednání s odbory, radou zaměstnanců nebo zaměstnanci samotnými, dojde k prodloužení výpovědní doby hromadně propouštěných zaměstnanců. Doručení úřadu práce musí stihnout aspoň 30 dnů před tím, než má pracovní poměr hromadně propouštěných pracovníků skončit.

I při hromadném propouštění platí běžná výpovědní doba, která začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne dalšího (druhého) kalendářního měsíce. Ovšem pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí na základě výpovědi nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele krajské pobočce úřadu práce. To neplatí pouze tehdy, pokud zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá, protože si kupříkladu sehnal novou práci, nebo bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele.

Případnému prodloužení pracovního poměru se zaměstnavatel vyhne uzavřením dohody o rozvázání pracovního poměru s pevným datem skončení pracovního poměru. Ale informačním a projednacím povinnostem se někdy ani tak nevyhne. Už víte, že někdy se počítají do počtu propouštěných zaměstnanců jak ti, co dostali výpověď, tak i ti, co uzavřeli dohodu o skončení pracovního poměru.

Čtěte také: Na jakém úřadu práce se registrovat jako uchazeč o zaměstnání anebo kvůli žádosti o podporu?