O termínu dovolené rozhoduje zaměstnavatel. Jaké jsou výjimky? Kdy si určuje dobu dovolené zaměstnanec sám?

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. Není tomu tak, že by mohl zaměstnanec oznámit, že si bere dovolenou. Může zaměstnavatele o čerpání dovolené jen požádat. A ten pak souhlasí, nebo nesouhlasí, takže zaměstnanec dovolenou čerpat bude, nebo nebude. Poslední slovo, až na dvě výjimky, má tak vždy zaměstnavatel.

Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.

• Plánování čerpání dovolené
• Základní zásady pro určování termínu dovolené
• Překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody odůvodňují odložení dovolené
• Nevyčerpaná dovolená nepropadá, nárok na ni nezaniká, převádí se do budoucna
• Kdy termín dovolené určuje sám zaměstnanec
• Když zaměstnavatel zapomene na loňskou dovolenou, rozhodne si o ní zaměstnanec sám
• Příklady

Plánování čerpání dovolené

Zaměstnavatel potřebuje mít přehled, kdy kdo bude chtít čerpat dovolenou. Dříve se tomu říkalo plán dovolených, nyní jde o rozvrh čerpání dovolené. Zaměstnavatel je povinen jej sestavovat ve spolupráci s odbory, popř. s radou zaměstnanců, pokud u něj působí. Ale i když nejsou ve firmě ani odbory, ani rada zaměstnanců, i tak se dovolené v praxi plánují.

Většina lidí chce podstatnou část dovolené v létě, takže je záhodno sestavit rozvrh již na jaře. Rozvrh dovolených musí zaměstnavateli odbory odsouhlasit, ale stejně je to pak zaměstnavatel, který má poslední slovo, kdy kdo bude čerpat dovolenou. To, že je dovolená naplánována, neznamená, že ji zaměstnavatel musí za každou cenu a ve všech případech zaměstnanci určit, resp. umožnit, bez ohledu na okolnosti. Stále platí, že konkrétní termín čerpání dovolené určuje zaměstnavatel.

TIP: Kalkulačka nároku na dovolenou

Základní zásady pro určování termínu dovolené

Dovolená by měla být zpravidla vyčerpána v celku, aspoň to určuje zákoník práce. V praxi tomu tak ovšem není. Málokdo si vybere celé 4 týdny v soukromé firmě, což je minimum rozsahu dovolené pro soukromý sektor, nebo 5 týdnů ve veřejném a státním sektoru v celku, najednou.

Každopádně má však zaměstnavatel určit nástup dovolené tak, aby byla vyčerpána do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Takže dovolená za r. 2021 měla být vyčerpána už vloni, letošní dovolená za r. 2022 má být také v tomto roce vyčerpána. Krom výjimek, kdy je zaměstnanec dlouhodobě nemocný nebo čerpá rodičovskou dovolenou nebo žena-zaměstnankyně mateřskou dovolenou. V těchto situacích nelze zaměstnanci dovolenou nařídit. Brání tomu uvedené překážky v práci.

Překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody odůvodňují odložení dovolené

Zaměstnavatel nemusí dovolenou určit, a to ani když je naplánována v rozvrhu dovolených, jestliže tomu brání naléhavé provozní důvody. Má prostě hodně zakázek, je zájem o jeho zboží nebo služby, tak si nemůže dovolit utlumit provoz z důvodu čerpání dovolených.

Zaměstnavatel by tedy sice měl všem zaměstnancům určit dovolenou tak, aby byla vyčerpána v tom roce, ve kterém na ni nárok vznikl, jenže tomu mohou bránit naléhavé provozní důvody na jeho straně nebo překážky na straně zaměstnance.

Čtěte také: Kdo má dle zákona nejvíc dovolené?

Nevyčerpaná dovolená nepropadá, nárok na ni nezaniká, převádí se do budoucna

Nepodaří-li se dovolenou vyčerpat v tom roce, za který náleží, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Pokud je tedy hodně práce, zakázek v roce 2022, dovolená se převádí do roku 2023. (Dovolená z r. 2021 byla v takové situaci převedena do letošního roku 2022.) To v případě naléhavých provozních důvodů. Ovšem při překážkách na straně zaměstnance to může být složitější a převody dovolené na delší dobu.

V případě, že zaměstnanec nestihne dovolenou vyčerpat ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit mu dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. Dovolená se tak převádí ne jen do příštího roku, ale třeba i do přespříštího roku nebo ještě dále do budoucnosti.

Kdy termín dovolené určuje sám zaměstnanec

Výjimkou z výlučného práva zaměstnavatele určovat nástup dovolené je povinnost vyhovět žádosti o čerpání dovolené navazující na mateřskou dovolenou zaměstnankyně, resp. stanovenou část rodičovské dovolené zaměstnance. Sice to není tak, že by zaměstnanec oznámil, že si bere dovolenou, musí o dovolenou žádat, ale jeho žádosti o ni musí zaměstnavatel vyhovět. Zákoník práce říká, že: Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení (její) mateřské dovolené (a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou), je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět.

Druhou výjimkou je situace, kdy zaměstnavatel včas neurčil čerpání dovolené. A pak už zaměstnanec o nic nežádá, jen oznamuje, že si bere dovolenou.

Čtěte také: Nemám dovolenou, ale firma ji nařídila. Co teď?

Když zaměstnavatel zapomene na loňskou dovolenou, rozhodne si o ní zaměstnanec sám

Neurčí-li zaměstnavatel nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku čerpání dovolené z předchozího roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Pokud tedy zaměstnavatel nerozhodne o čerpání dovolené z loňska (r. 2021), nebo snad dokonce i z let minulých (třeba 2020), ani do 30. června 2022, právo určit termín dovolené přechází na zaměstnance.

Zaměstnavatel neztrácí právo určit dovolenou, ale zaměstnanec ho získává též. Rozhoduje to, kdo určí termín dovolené dříve. Zaměstnanec se vůbec nemusí ohlížet na potřeby zaměstnavatele. Musí dodržet jen to pravidlo, že čerpání dovolené je povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem. Je to tedy stejné, jako když určuje dovolenou zaměstnavatel.

Příklady

Jestliže tedy zaměstnanci zůstala z loňska (r. 2021) nevyčerpaná dovolená, nárok mu na ni nezaniká. Zaměstnavatel musí nástup této dovolené určit do 30. 6. 2022. A nemusí to být hned po uplynutí 14 dnů od 30. 6. 2022 třeba od 14. 7. 2022, může ji určit na pozdější termín, třeba na srpen. Neurčí-li ovšem nástup této dovolené z r. 2021, 1. 7. 2022 získává právo určit si dobu dovolené (termín jejího nástupu) sám zaměstnanec. A ten si klidně může určit v podstatě její okamžité (bezprostřední) čerpání. Jen musí dodržet dobu 14 dnů. Takže když se rozhodne hned 1. 7. 2022, klidně může oznámit zaměstnavateli, že bude čerpat převedenou dovolenou z let minulých již od 15. 7. 2022, ale také kdykoliv později v průběhu letošního roku 2022.

Čtěte také: Jaký je výpočet dovolené v roce 2022?