Může zaměstnavatel sledovat vaše aktivity na internetu?

Výpočetní technika je dnes nedílnou součástí každého pracoviště. S jejím využitím vyvstávají i otázky na ochranu soukromí zaměstnanců a práv zaměstnavatelů.

To, zda zaměstnavatel může sledovat aktivity svých pracovníků na internetu, upravuje zákoník práce konkrétně v § 316. Ten udává situace, kdy je takové monitorování zaměstnance v souladu se zákonem a kdy naopak je takové jednání neoprávněné.

Zákoník práce upravuje sledování zaměstnanců na pracovišti tak, aby bylo primárně zajištěné soukromí zaměstnanců. Na druhou stranu ale stojí i za zaměstnavateli, kterým umožňuje v odůvodněných případech zaměstnance sledovat.

• Může zaměstnanec užívat internet i pro osobní účely?
• Co si můžeme představit pod „přiměřenou“ kontrolou?
• Soustavná kontrola: pouze tehdy, když k tomu má zaměstnavatel pádný důvod

Může zaměstnanec užívat internet i pro osobní účely?

Dle zákoníku práce může zaměstnanec výpočetní techniku (stolní počítač, notebook, mobil…) používat pro osobní účely jen tehdy, když mu k tomu dá zaměstnavatel souhlas.

Pracovník tedy nesmí tuto výpočetní techniku bez svolení využít pro svoje soukromé aktivity. Dodržování této povinnosti má právo zaměstnavatel kontrolovat přiměřeným způsobem.

Co si můžeme představit pod „přiměřenou“ kontrolou?

Kontrola (pokud se nejedná o kontrolu ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele) musí být oprávněná. Například ji lze provést tehdy, když zaměstnanec nevykazuje požadované pracovní výsledky. Musí se ale jednat o jednorázovou kontrolu, nikoliv systematickou, která by byla v rozporu se zákoníkem práce.

Zaměstnavatel tedy tuto kontrolu nesmí provádět bez toho, aniž by k tomu měl závažný důvod. Nemůže si jen tak říct, že má dnes náladu zkontrolovat aktivity, které jeho pracovníci na internetu dělají.

Dle zákoníku práce totiž nesmí zaměstnavatel narušovat soukromí svých zaměstnanců na pracovišti a ve společných prostorách tím, že je bude skrytě či otevřeně sledovat, odposlouchávat, sledovat elektronickou komunikaci nebo číst listovní zásilky určené pro zaměstnance.

Pokud by tedy zaměstnavatel podroboval kontrole své zaměstnance tím, že bude soustavně sledovat jejich navštívené internetové stránky či četl e-mailovou komunikaci, je takové chování neoprávněné.

Jestliže je dán na pracovišti závažný důvod, proč musí zaměstnavatel opakovaně narušit zaměstnancovo soukromí, musí o této kontrole informovat zaměstnance. A to i o postupech, jakými bude kontrola prováděna.

Tip: Co dělat, když chcete dostat náhradní výplatu od úřadu práce?

Systematická sledování pouze při „zvláštní povaze činnosti“ a po předchozím upozornění

Zaměstnavatel tedy může soustavně zaměstnance sledovat v případech tzv. zvláštní povahy. Ve většině případů jde o sledování pracovníků kamerovým systémem nebo sledování internetových aktivit.

Ve zvláštní povaze věci může jít o sledování aktivit například z důvodu bezpečnosti na pracovišti, ochrany majetku a práv zaměstnavatele (dle předmětu podnikání zaměstnavatele: archivy, továrny…).

Bohužel je toto téma zákoníku práce dost nejasně vymezeno, proto často vznikají pochybnosti i na straně odborníků na pracovní právo.

Jak jsou prováděny kontroly internetových aktivit ze stran zaměstnavatelů?

Na sledování internetových aktivit mohou zaměstnavatelé používat speciální programy, které sami pracovníci nemohou odhalit. Stále ale platí, že zaměstnavatel musí o těchto dlouhodobých kontrolách zaměstnance předem informovat a mít k nim důvod.

Zaměstnavatelé, kteří nedali souhlas s používáním výpočetní techniky pro soukromé účely, mohou „problémové“ webové stránky pro zaměstnance jednoduše zablokovat.

Často jsou tak ve firemní síti blokované například stránky umožňující přihlášení na sociální sítě, stránky nabízející pornografický obsah apod. Nebo naopak může zaměstnavatel vytvořit seznam stránek, které budou zaměstnancům přístupné, a o následnou kontrolu se již pak nemusí starat.

Zaměstnavatel by ovšem měl vždy volit takovou míru kontroly, která bude co nejméně zasahovat do soukromí zaměstnanců.

Čtěte také:

Výpověď ve zkušební době, v jakých případech jste před ní chránění?

Kdy vás zaměstnavatel (ne)může vyhodit?