Jak je to s odstupným při výpovědi, dohodě nebo ukončení pracovního poměru z vaší strany

To, za jakých okolností má zaměstnanec nárok při odchodu ze zaměstnání na zákonem dané odstupné, určuje § 67 zákoníku práce, který navíc vymezuje i jeho výši. Ta je stanovena nejen ohledně důvodu, pro který byl rozvázán pracovní poměr, ale i na základě toho, jak dlouhou dobu zaměstnanec u zaměstnavatele strávil.

Dozvíte se:

• Kdy má zaměstnanec nárok na odstupné?
• Na co si dát pozor u dohody o rozvázání pracovního poměru?
• Kdy může dát zaměstnanec výpověď?
• Co když vám zaměstnavatel odstupné nevyplatil?

Kdy má zaměstnanec nárok na odstupné?

Zaměstnanec má právo na odstupné, jestliže se zaměstnavatel nebo jeho část ruší nebo přemisťuje a dále také pokud se pracovník stal pro organizační změny nadbytečným. Získat může odstupné nanejvýš ve výši trojnásobku průměrného výdělku.

Až dvanáctinásobek průměrného výdělku mu bude náležet, pokud byl pracovní poměr ukončen na základě výpovědi dané zaměstnavatelem nebo dohodou na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb. Důvodem však musí být, že zaměstnanec nemůže dále konat práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání.

Čtěte také: Jak je to s nárokem na odstupné, když se nacházíte v ochranné době

Na co si dát pozor u dohody o rozvázání pracovního poměru?

V tomto případě nejde o výpověď ze strany zaměstnavatele, nýbrž o vzájemnou shodu obou smluvních stran, což znamená, že pokud na dohodě nebudou podpisy zaměstnance i zaměstnavatele, nelze ji považovat za platnou.

Dobré je vědět, že podepsáním dohody se nemusíte ochudit o své nároky na odstupné. Podstatné však je, aby byly v dokumentu uvedeny jasné důvody, pro které je pracovněprávní vztah rozvazován, a to nejlépe s odkazem na příslušný paragraf, ze kterého plyne nárok na odstupné.

Nemusíte navíc čekat, až za vámi s dohodou přijde sám zaměstnavatel. Můžete s ní přijít i vy sami.

Čtěte také: Jak se daní odstupné?

Kdy může dát zaměstnanec výpověď?

Zaměstnanec může dát výpověď v podstatě kdykoliv, a to i bez uvedení důvodu s tím, že bude muset dodržet minimálně dvouměsíční výpovědní dobu. Tu lze však zkrátit dohodou o rozvázání pracovního poměru, kdy se se zaměstnavatelem může domluvit na termínu odchodu.

Jestliže však pracovní poměr zaměstnanec ukončí sám, protože se zaměstnavatel ruší nebo přemisťuje, případně kvůli tomu, že se stává nadbytečným, protože se např. kvůli organizačním změnám ruší jeho místo, na odstupné nemá při vlastní výpovědi nárok. Právo na něj však může zachovat, pokud za zaměstnavatelem přijde s dohodou, kde budou uvedeny tyto důvody a dojde k podpisu.

Jiná situace pak nastává, pokud dá zaměstnanec okamžitou výpověď. Tu může zaměstnavateli dát jen ze dvou důvodů. Tím prvním je, že nemůže podle lékařského posudku poskytovatele pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který posudek přezkoumává, konat práci, protože vážně ohrožuje své zdraví, s tím ale, že mu zaměstnavatel do 15 dnů od předložení posudku nenabídl výkon jiné vhodné práce.

Druhým důvodem k okamžitému ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance je, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu, plat, náhradu mzdy nebo platu, případně jakoukoliv složku, a to do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.

Ani v jednom případě zde nevzniká nárok na odstupné, ale pokud zaměstnanec uloží zaměstnavateli okamžitou výpověď, má nárok na náhradu mzdy nebo platu za dobu, která odpovídá délce doby výpovědní. Dostanete tedy minimálně ještě náhradu ve výši dvou průměrných měsíčních výdělků, pokud nebyla sjednána delší výpovědní doba.

Čtěte také: Co musí obsahovat výpověď?

Co když vám zaměstnavatel odstupné nevyplatil?

Ušlé odstupné po něm můžete vymáhat soudně. Pokud však zaměstnavatel nevyplatil odstupné nebo mzdu z důvodu platební neschopnosti, můžete své mzdové nároky a odstupné získat za splnění podmínek od Úřadu práce.

To, že je zaměstnavatel v platební neschopnosti, zjistíte na webových stránkách ÚP ČR, kde se nachází také volně dostupný formulář žádosti, ke kterému je potřeba připojit potřebné dokumenty (např. pracovní smlouvu, výkaz práce atd.). 

Celková výše mzdových nároků vyplacených zaměstnanci ale nesmí překročit za měsíc 1,5násobek tzv. rozhodné částky, která od 1. 5. 2022 činí 37 839 Kč. Zaměstnanec navíc může uplatnit mzdové nároky nejvýše v rozsahu odpovídajícímu splatným mzdovým nárokům za 3 kalendářní měsíce. Ostatní nároky vůči zaměstnavateli může přihlásit do probíhajícího insolvenčního řízení.

Čtěte také: Kdy musí zaměstnanec vrátit odstupné?