Kolik může mít zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele pracovních smluv nebo dohod o práci mimo pracovní poměr?

Podle zákoníku práce může být závislá práce (tj. práce vykonávaná ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti, kdy zaměstnanec pracuje podle pokynů zaměstnavatele) konána výlučně v tzv. základním pracovněprávním vztahu, jímž se samozřejmě míní pracovní poměr nebo dohoda o práci konané mimo pracovní poměr. Těmito dohodami jsou dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti.

• Na jeden druh práce jen jeden pracovní vztah
• Ve státním sektoru lze vykonávat stejnou práci pro dvě různé instituce
• Každý pracovní vztah a práva z něj se posuzují samostatně
• Nerozlišuje se hlavní a vedlejší pracovní poměr, i když úvazky mohou být různě velké
• Maximální hodinový limit pro dohody mimo pracovní poměr
• Úvazky v pracovním poměru se nekontrolují

Na jeden druh práce jen jeden pracovní vztah

Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny.

U zaměstnavatele, jímž je stát, to však platí jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu. Znamená to, že jeden druh práce musí zaměstnanec vykonávat výhradně v jednom pracovněprávním vztahu, aby nebylo obcházeno v praxi třeba zvýhodnění zaměstnance za přesčasovou práci.

Kdyby zaměstnanec vykonával stejnou práci jako v pracovním poměru navíc třeba na dohodu, přišel by o přesčasové příplatky, o nárok na náhradní volno apod. Jde o to zamezit obcházení pravidel zákoníku práce o pracovní době, době odpočinku a práci přesčas, k němuž by při výkonu práce stejného druhu v dalším pracovněprávním vztahu mohlo docházet.

Stát je také zaměstnavatelem, ale lze vykonávat stejnou práci pro jeho dvě různé instituce 

Toto omezení však neplatí, pokud zaměstnanec pracuje pro stát, ale ve dvou jeho různých organizačních složkách. 

Zaměstnavatelem je stát, ovšem práva a povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci vykonává jednotlivá organizační složka státu, jednotlivá instituce, třeba ministerstvo, správní úřad. A tak může třeba účetní se stejnou náplní práce, se stejným druhem práce, vykonávat tutéž činnost třeba pro Ministerstvo vnitra a současně pro Český statistický úřad.

Každý pracovní vztah a práva z něj se posuzují samostatně

Z toho všeho vyplývá, že zaměstnanec může vykonávat práci pro zaměstnavatele nejen v jednom, ale i v dalším pracovním poměru (nebo i ve více dalších pracovních poměrech) a že vedle práce v pracovním poměru může u téhož zaměstnavatele konat práci na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Práva a povinnosti vyplývající z těchto paralelních pracovněprávních vztahů se posuzují samostatně. Jak je to třeba s výpověďmi, jsme již vysvětlovali zde: Částečná výpověď v zaměstnání: více druhů práce

Nerozlišuje se hlavní a vedlejší pracovní poměr, i když úvazky mohou být různě velké

Už se nerozlišuje třeba hlavní pracovní poměr a vedlejší pracovní poměr. I když třeba z hlediska úvazku je jeden pracovní poměr co do pracovní doby pro zaměstnance hlavní, významnější, protože v něm vykonává práci třeba v rozsahu 6 hodin denně, a druhý vlastně vedlejší, protože v něm vykonává práci jen v rozsahu 2 hodin denně.

Zákoník práce ovšem na rozdíl od limitů pro dohody neomezuje rozsah dalšího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele. Není stanoveno, že vedle plného úvazku v prvním pracovním poměru už může vykonávat další práci v jiném pracovněprávním vztahu jen v určitém rozsahu, třeba pracovních hodin za den, týden nebo měsíc.

Je nutno dodržovat limity pro práci konanou na dohody mimo pracovní poměr

Pouze rozsah dalších pracovněprávních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr je omezen limitem 300 hodin v kalendářním roce, pokud jde o dohodu o provedení práce. Do tohoto limitu se počítají všechny dohody o provedení práce u jednoho zaměstnavatele, 300 hodin za rok je celkové maximum.

Takže zaměstnanec může mít u stejného zaměstnavatele třeba 2 dohody s různým druhem práce na 150 hodin za rok, ale ne jednu na 300 hodin a druhou třeba na 100 hodin. 

Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Na dohodu o pracovní činnosti je tedy přípustný maximálně poloviční pracovní úvazek. 

Sčítá se jen práce na dohody, úvazky v pracovním poměru se nekontrolují

Další pracovní poměr u téhož zaměstnavatele ovšem co do objemu pracovního úvazku omezen není. Toho bývá někdy zneužíváno při protekci a zvýhodňování příbuzných a známých, kdy mají práci sjednánu v rozsahu, ve kterém ji nevykonávají.

Zákoník práce ovšem ani neurčuje, jako tomu bývalo do r. 2006, že by zaměstnanec musel vykonávat práci v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jen mimo pracovní dobu stanovenou pro původní (základní, hlavní) pracovní poměr, jak tomu bylo v případě tzv. vedlejší činnosti zaměstnance u zaměstnavatele podle předchozího zrušeného zákoníku práce.

V praxi je tak legální, když třeba někdo vykonává v rámci prvního pracovního poměru na plný úvazek svou běžnou práci a v rámci dalšího pracovního poměru třeba výzkumnou činnost, aniž by se rozlišovalo, jaká náplň práce je v konkrétní čas, hodinu, den vykonávána.

Tip: Jak se bude v praxi plánovat a čerpat odpočinek v práci?

Kdy jde o práci stejného druhu, která je ve více vztazích u jednoho zaměstnavatele zakázána

Zásadním omezením pro vznik dalšího základního pracovněprávního vztahu (dalšího pracovního poměru nebo dohody o práci konané mino pracovní poměr) mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je podmínka, že práce, kterou má zaměstnanec v dalším pracovněprávním vztahu vykonávat, je jiného druhu než práce vykonávaná v původním pracovním poměru. 

O práci jiného druhu, kterou může zaměstnanec konat v dalším pracovněprávním vztahu, se jedná tehdy, jestliže povaha činností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat v dalším pracovněprávním vztahu, je odlišná od povahy činností, jimiž se vyznačuje práce vykonávaná zaměstnancem v původním pracovním poměru.

Pracovní činnost v dalším pracovněprávním vztahu nesmí být jen doplněním pracovní náplně zaměstnance vyplývající z druhu práce sjednaného v původním pracovním poměru. Nesmí jít o činnosti, které bezprostředně souvisejí s výkonem práce zaměstnance v původním pracovním poměru, které jsou výkonem této práce podmíněny.

Čtěte také: Kdy vám práce na mateřské a rodičovské může snížit důchod?