Žádost zaměstnance o kratší pracovní dobu nemůže zaměstnavatel odmítnout bez zdůvodnění

Při zařazování zaměstnanců do směn musí brát zaměstnavatel ohled na potřeby těch, kteří pečují o nezaopatřené děti. Tato povinnost vyplývá přímo ze zákoníku práce. Ten dále stanoví, kdo může zaměstnavatele požádat o zkrácení nebo jinou úpravu pracovní doby.

• Kdo může požádat o zkrácenou pracovní dobu?
• Jak zaměstnavatele o zkrácenou pracovní dobu nebo její úpravu požádat?
• Musí zaměstnavatel žádosti o kratší pracovní dobu vyhovět?
• Soudní rozhodování ve věci, zda zaměstnavatel žádost zaměstnankyně odmítl oprávněně

O kratší pracovní dobu nebo jinou její úpravu může požádat:

• Zaměstnanec nebo zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let,
• těhotná zaměstnankyně nebo 
• zaměstnanec, který pečuje o osobu závislou na pomoci jiné osoby (platí pouze pro 2.–4. stupeň závislosti).

Čtěte také: Která zaměstnankyně může získat vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství?

Jak zaměstnavatele o zkrácenou pracovní dobu nebo její úpravu požádat?

Žádost o úpravu pracovní doby musí zaměstnanec podložit patřičným dokumentem, který ho k nároku na podání žádosti opravňuje. 

Tedy pokud je to zaměstnanec, který pečuje o nezaopatřené dítě do 15 let, postačí předložit rodný list dítěte. Jestliže zaměstnanec pečuje o osobu závislou na pomoci jiné osoby, musí předložit rozhodnutí o přiznání příspěvku na péči pro 2. až 4. stupeň závislosti. 

Těhotná zaměstnankyně se pak může prokázat těhotenskou průkazkou nebo lékařskou zprávou.

Neexistuje žádná právní úprava, která by definovala, jak má samotná žádost vypadat. Záleží tak na zaměstnanci, jak žádost naformuluje. I přesto, že lze žádost podat i ústně, je určitě lepší podat ji písemně pro pozdější dokazování, když by se chtěl zaměstnanec obrátit na inspekci práce nebo se svého práva domáhat soudní cestou. Zaměstnavatel musí na žádost reagovat, pokud bude písemná, měl by reagovat opět písemně.

Musí zaměstnavatel žádosti o kratší pracovní dobu vyhovět?

Problematičtější je úprava zákoníku práce, která udává, za jakých podmínek může zaměstnavatel žádost zaměstnance odmítnout.

V zákoníku práce v § 241 je totiž uvedeno, že zaměstnavatel může žádost odmítnout jen za situace, kdy by mu v tom bránily vážné provozní důvody.

Co jsou to vážné provozní důvody, však dále paragraf neupravuje. Chybějící podrobnější úpravy pak často zneužívají zaměstnavatelé, kteří se na tento výrok v zákoníku práce odvolávají. Zaměstnancům pak nezbyde nic jiného než se obrátit na inspekci práce nebo záležitost řešit soudní cestou. 

Je tedy nutné podívat se na to, jak k vážným provozním důvodům přihlížejí soudy ve svých rozhodnutích. Obecně se dá říci, že soudy stojí více na straně zaměstnance, jelikož zaměstnavatelé nejsou schopni ony vážné důvody prokázat.

Zaměstnankyně dostala výpověď od zaměstnavatele za hodinové absence, které využívala k doprovodu dcery do školky

Zaměstnankyně podala žalobu k Okresnímu soudu v Liberci pro neplatnost výpovědi. Tu měla dostat od svého zaměstnavatele za opakované absence v práci, jelikož jí zaměstnavatel zrušil dohodu na kratším pracovním úvazku.

Krátce před návratem z rodičovské dovolené žádala zaměstnavatele o zkrácení pracovní doby z důvodu péče o dceru na 35 hodin týdně, jelikož při delším úvazku by nemohla zajistit péči o nezletilou dceru prostřednictvím mateřské školy.

Zaměstnavatel sice žádosti vyhověl, ale za necelý půlrok tento nárok zrušil z vážných provozních důvodů na pracovišti. Zaměstnankyně na nové podmínky (navýšení pracovní doby na 40 hodin týdně) pro pokračování pracovního poměru nechtěla přistoupit a nadále chodila do zaměstnání v režimu kratší pracovní doby.

Na základě vzniklých absencí a po následných vytýkacích dopisech jí zaměstnavatel dal výpověď.

Podle zaměstnankyně však byla výpověď neplatná, protože podle ní neporušila pracovní kázeň svojí absencí v práci, jelikož její zkrácená doba by nijak vážně neohrozila provoz zaměstnavatele.

Okresní soud žalobu zamítl s tím, že výpověď byla oprávněná. Žalobkyně se následně odvolala ke Krajskému soudu v Ústí nad Labem. Ten žalobě vyhověl, avšak s tím, že žádný z účastněných nemá nárok na náhradu nákladů řízení před soudy obou stupňů.

Proti tomuto rozsudku podal žalovaný dovolání k Nejvyššímu soudu (NS). Podle zaměstnavatele se totiž jednalo o vážné provozní důvody, jelikož po reorganizaci pracoviště měl povinnost zajistit provoz všech přepážkových pracovišť po celou dobu vyhrazenou pro veřejnost a zaměstnávat pouze zaměstnance na plný pracovní úvazek.

Podle Nejvyššího soudu je potřeba při rozhodování, zda je žádost zaměstnankyně oprávněná, rozhodující to, k jak moc velkému zásahu do provozu zaměstnavatele by došlo v případě absence pracovníka, což podle NS nebylo odvolacím soudem dostatečně ověřeno.

„Pro závěr, zda povolení kratší pracovní doby nebo jiné vhodné úpravy stanovené týdenní pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je především rozhodující vyhodnocení, jaký (jak významný) by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracovala) po stanovenou týdenní pracovní dobu,“ uvádí rozsudek NS.

Jak by mohl zaměstnavatel absenci zaměstnankyně podle Nejvyššího soudu řešit?

Podle názoru NS může zaměstnavatel absenci zaměstnankyně řešit přijetím dalšího zaměstnance na zkrácený úvazek nebo na dohodu o pracovní činnosti v rozsahu hodinových absencí zaměstnankyně, jelikož ne jakékoliv provozní důvody jsou důvodem k zamítnutí žádosti o zkrácenou pracovní dobu.

Odvolací soud se podle něj nezabýval dostatečně personální kapacitou zaměstnavatele, ale pouze se spokojil s problémem při zajištění přepážkových pracovišť, což je podle NS nedostatečné pro potvrzení toho, zda šlo o vážné provozní důvody.

NS postup odvolacího soudu zpochybnil a vrátil věc k dalšímu projednání odvolacímu soudu, aby se zabýval více personálními a systémově-organizačními možnostmi zaměstnavatele. Na jejich základě pak může být rozhodnuto, zda šlo ze strany zaměstnavatele o vážné provozní důvody.

Zaměstnavatel musí umět své odmítnutí žádosti o zkrácenou pracovní dobu obhájit před soudem

Z rozsudku NS vyplývá, že pokud zaměstnavatel odmítne žádost o zkrácení nebo úpravu pracovní doby, musí své tvrzení být schopen obhájit a prokázat v soudním řízení vážné provozní důvody, které by vznikly absencí daného pracovníka. Pouhé odkazování na vážné provozní důvody je nedostačující.

Čtěte také: Paušální náhrada nákladů zaměstnancům na home office bude 4,60 Kč za hodinu