Kdy zaměstnavatel nemusí poskytovat za práci přesčas příplatky ani náhradní volno?

Zákoník práce umožňuje, aby mzda zaměstnanců byla sjednána předem ve výši s přihlédnutím k případné práci přesčas. Zaměstnanci pak v případě potřeby na základě pokynu zaměstnavatele vykonávají pro něho přesčasovou práci, aniž by měli nárok na výhody s takovou prací jinak spojené – třeba na příplatek nebo náhradní volno.

Ale není to tak, že by zaměstnanci pracovali navíc zcela bez nároku na odměnu. Tak to být nemůže. Práce přesčas nesmí být vykonávána zdarma.

• Přesčasová práce bez příplatků musí být zohledněna ve vyplácené mzdě
• Jak se sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas v praxi projevuje ve srovnání s jinými zaměstnanci
• Kolik práce přesčas může být odměněno paušálně
• Zaměstnavatel nemůže paušálně odměňované přesčasy nařizovat
• Lze zavést paušálně odměňované přesčasy i bez zvýšení mzdy, ale má to podmínky

Přesčasová práce bez příplatků musí být limitována a opravdu ve mzdě zohledněna

Sjednání mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas je podmíněno tím, že bude současně sjednán rozsah práce přesčas, ke kterému je ve mzdě přihlédnuto. Takže tomu není tak, že by prostě zaměstnanec zcela ztratil nárok na odměnu za práci přesčas. Nelze proto uvést do smlouvy jenom, že při sjednání výše mzdy bylo přihlédnuto i k případné práci přesčas, natož třeba „zaměstnanec nemá nárok na plnění spojená s výkonem práce přesčas“.

Jak se sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas v praxi projevuje ve srovnání s jinými zaměstnanci

Do smlouvy je třeba uvést, k jakému objemu (rozsahu) práce bylo přihlédnuto. A to se také musí projevit na výši mzdy. Takže rozhodně není možné u zaměstnance, který je odměňován minimální mzdou, uvést, že při sjednání výše mzdy – ve výši minimální mzdy – již je přihlédnuto k případné práci přesčas. To není možné, protože pak zaměstnanec nezíská nic navíc.

Podobně to není možné, je-li mzda sjednána jen ve výši tzv. nejnižší zaručené výše mzdy. Zase by zaměstnavatel neposkytl nic navíc. 

Podobně u zaměstnanců s vyšší mzdou, než odpovídá zmíněným minimálním mzdovým standardům, kteří vykonávají stejně namáhavou práci stejného druhu, není možné, aby u jednoho byla mzda sjednána s přihlédnutím k práci přesčas, a přitom měl mzdu stejně vysokou jako druhý zaměstnanec, který má při výkonu přesčasové práce nárok na běžné požitky s ní spojené (odměnu za samotnou práci, přesčasový příplatek a případně náhradní volno). 

Čtěte také: Do zákoníku práce přibude pojem zaručený plat. Zaručená mzda zmizí, minima se sníží

Kolik práce přesčas může být odměněno paušálně

Rozsah práce přesčas, k níž je ve mzdě přihlédnuto, není neomezený. Zákoník práce ho omezuje limitem, který je u vedoucích zaměstnanců dán celkovým možným (maximálním povoleným) rozsahem práce přesčas, a to je maximálně 416 hodin přesčasové práce za rok.

U ostatních zaměstnanců je limit práce přesčas, k němuž je (může být) již při stanovení výše mzdy přihlédnuto, 150 hodin za rok. 

I při práci sjednané s přihlédnutím k práci přesčas může vzniknout nárok na přesčasové příplatky. Překročí-li skutečná doba výkonu práce přesčas sjednaný rozsah práce přesčas, k němuž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto, přísluší zaměstnanci již za tuto další dobu práce přesčas dosažená mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno. 

V praxi tak může zaměstnanec za část (přípustného rozsahu) práce přesčas mít nárok na výhody a za jinou část nikoliv. 

Zaměstnavatel nemůže paušálně odměňované přesčasy nařizovat

Způsob, jakým se ve sjednané mzdě k případné práci přesčas přihlíží, zákoník práce nestanoví. Podrobnosti však musejí být vždy stanoveny ve smlouvě. Zaměstnavatel nemůže rozhodovat jednostranně o tom, že zaměstnancům poskytuje mzdu, u níž je zohledněna případná práce přesčas. Přihlédnout k práci přesčas proto nelze ve vnitropodnikovém předpisu ani ve mzdovém výměru.

Výše mzdy nemusí být nutně sjednávána ve smlouvě, to zákoník práce nepožaduje. Může být stanovena také vnitřním předpisem, tedy obecně pro všechny zaměstnance, nebo mzdovým výměrem jednotlivému zaměstnanci.

Pokud je však mzda zaměstnance jednostranně stanovena mzdovým výměrem zaměstnavatele, nemůže zohledňovat případnou práci přesčas, nebyla by totiž splněna podmínka, že mzda byla sjednána. Je tak v rozporu se zákonem, pokud je v pracovní smlouvě uvedeno, že mzda bude určena mzdovým výměrem, a současně je uvedeno, že tato mzda již zahrnuje, resp. bude zahrnovat i práci přesčas.

Pak by stanovení výše mzdy s přihlédnutím k práci přesčas bylo neplatné. Zaměstnanci by zůstaly zachovány veškeré nároky jinak s prací přesčas spojené jako samotná odměna za výkon její práce, příplatky nebo nárok na náhradní volno.

Lze zavést paušálně odměňované přesčasy i bez zvýšení mzdy, ale má to podmínky

Podmínky zavedení uvedeného způsobu odměňování upřesnil blíže Nejvyšší soud. Není vyloučeno, aby výše mzdy zůstala stejná: „Má-li po přechodu na tento způsob odměňování práce přesčas zaměstnanci i nadále náležet mzda v původní výši (není vyloučeno, že se zaměstnavatel a zaměstnanec shodnou na tom, že dosavadní mzda vzhledem ke své výši případnou práci přesčas dostatečně zohledňuje, neboť zákoník práce tento postup nezakazuje), musí být tato skutečnost ve smlouvě vyjádřena.“

Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas lze však sjednat jen s účinky do budoucna, za dosud vykonanou práci přesčas zaměstnanci přísluší dosažená mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno. 

Čtěte také: 

Kdy má zaměstnanec nárok na odstupné, i když výpověď z pracovního poměru dal on sám

Jurečka odvolává, co schválil. Změny u DPP se zruší, zvýší se jen limit pojistného