Zaměstnance chrání před výpovědí vedle pracovní neschopnosti také karanténa, i když ne vždy

Větší zájem o pravidla nařízené karantény v zákoníku práce přinesla až „doba covidová“, když se o ni zaměstnanci i zaměstnavatelé začali více zajímat v letech 2020 a 2021.

Zaměstnavatelé mohli být příjemně překvapeni a zaměstnanci naopak nepříjemně překvapeni, když zjistili, že nařízená karanténa nebyla ochrannou dobou na rozdíl od dočasné pracovní neschopnosti, a neplatil tak během ní zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatelé tak mohli zaměstnancům v karanténě dát výpověď. Pouze s těmi novými nemohli zrušit pracovní poměr ve zkušební době.

• Od prosince 2022 se karanténa rovná pracovní neschopnosti
• Když zaměstnanec onemocněl a karanténa se změnila v pracovní neschopnost
• Od prosince 2022 musí zaměstnavatel respektovat zákaz výpovědi se zaměstnancem v karanténě
• Před jakými výpovědními důvody je zaměstnanec chráněn a před kterými ne
• Může dojít k prodloužení výpovědní doby, pokud výpověď padla ještě před nařízením karantény

Od prosince 2022 se karanténa rovná pracovní neschopnosti

Od 1. prosince 2022 však už byla karanténa postavena na roveň dočasné pracovní neschopnosti. Před tímto datem se uplatňoval ve vztahu k zaměstnancům, jimž byla nařízena karanténa, jen zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zaměstnavatel nesměl ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance. Ale nebyla žádná ochrana před výpovědí.

Vycházelo se nejspíš z toho, že být v karanténě není pro zaměstnance ze sociálního pohledu tak obtížné jako být uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz. Šlo jenom o to, aby se zaměstnavatel nemohl zrušením pracovního poměru ve zkušební době vyhnout placení náhrady mzdy, na kterou má zaměstnanec nárok během prvních 14 dnů jak v pracovní neschopnosti, tak během karantény.

Když zaměstnanec onemocněl a karanténa se změnila v pracovní neschopnost

A pokud během karantény zaměstnanec onemocněl, změnil se jeho status, a tedy i ochrana v zaměstnání, byl uznán práce neschopným. V takovém případě se již ocitl v tzv. ochranné době a platil vůči němu zákaz výpovědi.

Méně výhodná pak byla ovšem pochopitelně situace zaměstnanců, kterým stihl dát zaměstnavatel výpověď před tím, než se jejich karanténa změnila v pracovní neschopnost. Zákaz výpovědi se zaměstnance týkal až ode dne uznání dočasné pracovní neschopnosti. Pak už ho chránilo, resp. mu pomáhalo jenom tzv. prodloužení výpovědní doby, o kterém píšeme dále v článku. 

Od prosince 2022 musí zaměstnavatel respektovat zákaz výpovědi se zaměstnancem v karanténě

Od 1. prosince 2022 je i karanténa ochrannou dobou stejně jako dočasná pracovní neschopnost, a tak během ní platí zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele. Existují ovšem výjimky, kdy má zaměstnavatel povoleno rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí jak během karantény, tak v průběhu pracovní neschopnosti.

Před jakými výpovědními důvody zaměstnanec není chráněn

Zákaz výpovědi během zaměstnancovy karantény se nevztahuje na výpověď danou:

• pro organizační změny uvedené v ust. § 52 písm. a) a b) zákoníku práce (tj. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část; nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část),
• dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr,
• pro závažné porušení pracovní kázně nebo pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně [ust. § 52 písm. g) zákoníku práce],
• dle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.

Před jakými výpovědními důvody je zaměstnanec chráněn

Zní to možná příliš složitě. Takže je možná jednodušší uvést naopak, kdy zaměstnanec je skutečně i během pracovní neschopnosti i karantény před výpovědí chráněn. 

Zaměstnanec nesmí během uznané pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény dostat výpověď pro:

• nadbytečnost zaměstnance podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, 
• zdravotní důvody podle ust. § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce,
• nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce nebo nesplňování požadavků pro žádný výkon práce ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce.

Může dojít k prodloužení výpovědní doby, pokud výpověď padla ještě před nařízením karantény

V praxi se může stát, že je zaměstnanci doručena výpověď třeba i těsně před nařízením karantény. O tom, jestli dojde k prodloužení výpovědní doby, a tak i trvání celého pracovního poměru, bude rozhodovat, zda:

• bude poslední den výpovědní doby ochranná doba (tedy nařízená karanténa nebo následná dočasná pracovní neschopnost, ve kterou vyústila) stále trvat, nebo
• ochranná doba skončí ještě v průběhu výpovědní doby, tedy před uplynutím výpovědní doby.

K prodloužení výpovědní doby dochází (jestliže to zaměstnanec neodmítne) jen v prvním případě. Naopak jestliže např. bude zaměstnanci v prvním měsíci dvouměsíční výpovědní doby nařízena karanténa na 2 týdny nebo zaměstnanec po 3 dnech karantény onemocní na 2 týdny, nebude to mít na výpovědní dobu vliv. K prodloužení pracovního poměru nedojde. Ochranná doba totiž skončí ještě před uplynutím výpovědní doby.

Příklad prodloužení výpovědní doby – výpočet, o kolik a do kdy se prodloužil pracovní poměr

Zaměstnanci byla doručena výpověď 20. 4. 2023, a proto mu výpovědní doba počala plynout 1. 5. 2023 a 30. 6. 2023 měla skončit a s ní i pracovní poměr. Zaměstnanci však byla nařízena 25. 5. 2023 karanténa. Zaměstnanec onemocněl a karanténa se změnila v pracovní neschopnost. Zaměstnanec marodil až do 19. 7. 2023. Ochranná doba tak přesáhla výpovědní dobu. Proto se ochranná doba od 25. 5. do 30. 6. 2023 v délce 37 dnů přičetla ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 19. 7. 2023. Pracovní poměr zaměstnance se tak prodloužil až do 25. 8. 2023.