Co musí neplatně propuštěný zaměstnanec udělat, aby dosáhl na peněžní náhradu?

Podle zákoníku práce platí, že když dal zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď, nebo s ním zrušil zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. To je ono peněžité „odškodnění“ za zaměstnavatelem neplatně rozvázaný pracovní poměr.

Tato náhrada mzdy či platu (toto odškodnění) náleží zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci, nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. 

Totéž jako při neplatné výpovědi ze strany zaměstnavatele nebo neplatném zrušení zaměstnancova pracovního poměru okamžitým způsobem nebo ve zkušební době platí i při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru, když její neplatnost zapříčinil zaměstnavatel.

• Podání včasné žaloby
• Proč má zaměstnanec nárok na odškodnění
• Připravenost zaměstnance k práci
• Zaměstnanec může pracovat i pro jiného zaměstnavatele či podnikat vlastním jménem
• Kdy soud může snížit výši odškodného

Není včasné žaloby, není odškodnění

Nezbytnou podmínkou pro vznik nároku na odškodnění je samozřejmě pravomocné rozhodnutí soudu o tom, že pracovní poměr byl rozvázán neplatně. O tom musí žalující zaměstnanec soud přesvědčit.

Na soud je třeba se obrátit se žalobou při dodržení lhůty dvou měsíců počítané ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, kdyby byl pracovní poměr rozvázán platným způsobem. Takže nestačí jen říkat zaměstnavateli či jej obesílat sdělením, že u něj chce zaměstnanec dále pracovat. Kdo nepodá včas k soudu žalobu na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, jeho právo bránit se neplatnému propuštění ze zaměstnání zaniká. 

Tip: Výpověď bez udání důvodu v novele zákoníku práce není. Zato se zkrátí výpovědní lhůta

Proč má zaměstnanec nárok na odškodnění

Právo zaměstnance na náhradu mzdy (platu) je vyvoláno tím, že zaměstnavatel po rozvázání pracovního poměru přestal zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, ačkoli zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání. Náhrada mzdy (platu) má proto povahu ekvivalentu mzdy (platu), kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku porušení povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Tímto se sleduje, aby zaměstnanci byla kompenzována újma, kterou utrpěl následkem protiprávního postupu zaměstnavatele. Jde tedy o odškodnění za neplatně rozvázaný pracovní poměr. 

Náhrada mzdy (platu) náleží zaměstnanci ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do dne, kterým zaměstnavatel umožnil zaměstnanci pokračovat v práci, nebo kterým došlo jinak k platnému skončení pracovního poměru, nebo kterým bylo pravomocně rozhodnuto o neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Nárok na náhradu je tedy v podstatě za celou dobu trvání soudního sporu, leda že by zaměstnavatel i přes vzájemný spor umožnil zaměstnanci znovu vykonávat práci i v průběhu soudního řízení. Pak zaměstnanec pobírá mzdu či plat za vykonanou práci, a ne jejich náhradu. Zaměstnavatel totiž může zaměstnance vyzvat k návratu do práce a neznamená to, že by uznal, že výpověď, kterou dal, nebo okamžité zrušení pracovního poměru nebo ve zkušební době, které učinil, je neplatné.

Zaměstnanec také musí být připraven znovu nastoupit do práce u svého zaměstnavatele, jakmile se stane pravomocným rozhodnutí soudu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. 

Zaměstnanec musí být připraven, ochoten a schopen konat práci, jakmile ji zaměstnavatel umožní

Ke ztrátě na výdělku následkem neplnění povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy může u zaměstnance současně dojít jen tehdy, je-li sám připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy.

Tip: Vyžaduje po vás zaměstnavatel pohotovost během pracovní přestávky? Máte nárok na její proplacení

Zaměstnanec může pracovat i pro jiného zaměstnavatele či podnikat vlastním jménem

Oznámil-li zaměstnanec poté, co s ním byl neplatně rozvázán pracovní poměr, zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, a neumožnil-li mu zaměstnavatel, aby konal (v době po uplynutí výpovědní doby) práci podle pracovní smlouvy, má zaměstnanec nejen nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, ale i možnost zapojit se do práce u jiného zaměstnavatele nebo do jiné výdělečné činnosti. Zaměstnanec tedy smí v tomto období pracovat u jiného zaměstnavatele, aniž by v tom mohl zaměstnavatel spatřovat porušení pracovní kázně. 

Zaměstnavatel proto nemůže vyzrát na zaměstnance tak, že by s ním znovu rozvázal pracovní poměr proto, že pracuje pro jiného zaměstnavatele. To by mohl učinit, jedině kdyby zaměstnance vyzval k návratu do práce, takovou práci mu skutečně umožnil, ale zaměstnanec by se v nějaké rozumné lhůtě stanovené zaměstnavatelem do práce nevrátil.

Zaměstnanec si proto musí dát pozor, aby mohl případně rychle rozvázat pracovní poměr u nového zaměstnavatele. Stává se to málokdy, ale původní zaměstnavatel by mohl umožnit zaměstnanci znovu výkon práce u sebe. A pokud by zaměstnanec znovu nenastoupil, mohl by s ním zaměstnavatel ukončit již platným způsobem pracovní poměr. Současně by se zaměstnanec připravil o náhradu mzdy za původně neplatně rozvázaný pracovní poměr.

Pokud byl zaměstnanec v delší pracovní neschopnosti, na rodičovské dovolené, nárok na peníze nemá

Nemůže-li zaměstnanec konat práci podle pracovní smlouvy v důsledku dočasné pracovní neschopnosti, mateřské nebo rodičovské dovolené (kterou čerpal u jiného-nového zaměstnavatele) nebo pro jinou překážku v práci, při níž mu nepřísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu, nemá ani právo na náhradu mzdy platu jak odškodnění za neplatně rozvázaný pracovní poměr.

Výjimečně odškodnění jen za 6 měsíců místo za celou dobu sporu

Odškodnění tak může s ohledem na dlouhé a vleklé spory dosáhnout vysokých částek. Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit. Soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil. Ke snížení odškodnění v praxi dochází, jestliže třeba zaměstnanec dosáhl v novém zaměstnání vyššího výdělku než v tom původním, z něhož byl neplatně propuštěn.

Čtěte více:

Zaměstnanci i zaměstnavatelé mohou poslat výpověď také elektronicky, a to i bez souhlasu druhé strany

Tři chystané změny, kterými chce stát dostat rodiče malých dětí rychleji do práce