Odpovídá zaměstnavatel za úraz, který si zaměstnanec způsobil během činnosti konané pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy?

Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu vzniklou pracovním úrazem, jestliže mu škoda vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů.

• Škoda vzniklá při plnění pracovních úkolů
• Škoda vzniklá při práci pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy
• Práci vykonávanou z vlastní iniciativy zaměstnance může zaměstnavatel jednoduše zakázat
• Příklad z praxe

Škoda vzniklá při plnění pracovních úkolů

Plněním pracovních úkolů je výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru a z právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele a činnost, která je předmětem pracovní cesty.

Plněním pracovních úkolů je též činnost konaná pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace, rady zaměstnanců nebo činnost konaná pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nevykonává proti výslovnému zákazu zaměstnavatele. 

Škoda vzniklá při práci pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy

Za plnění pracovních úkolů je tedy považována též činnost vykonávaná bez příkazu zaměstnavatele, pouze na základě vlastního rozhodnutí zaměstnance, nepotřebuje-li k ní zaměstnanec zvláštní oprávnění nebo nekoná-li ji proti výslovnému zákazu zaměstnavatele, a to za předpokladu, že jde o činnost konanou pro zaměstnavatele. 

Řekněme, že iniciativní zaměstnanec se rozhodne ještě po skončení pracovní směny připravit pracovní materiál na směnu dalšího dne, aby se jemu a kolegům lépe pracovalo. 

Zaměstnavatele to může potěšit, ale také rozladit. Záleží na okolnostech a zkušenostech zaměstnavatele. Při těch negativních může mít chuť tomu učinit přítrž.

Tip: O kolik bylo zvýšeno odškodnění pracovních úrazů a nemocí z povolání od 1. ledna 2024?

Práci vykonávanou z vlastní iniciativy zaměstnance může zaměstnavatel jednoduše zakázat

Zaměstnavatel může jednoduše zamezit tomu, aby práce vykonávaná zaměstnancem bez příkazu zaměstnavatele, pouze na základě vlastního rozhodnutí zaměstnance (z jeho vlastní iniciativy), byla považována za plnění jeho pracovních úkolů, zákazem takové práce.

Je sice jistě příjemné mít zaměstnance, kteří mají zájem o prospěch firmy, ale nelze, aby si každý dělal v práci, co chce. Pak by právě mohl být zaměstnavatel nepříjemně překvapený všemi možnými komplikacemi spojenými s vyšetřováním a odškodněním pracovního úrazu.

Zaměstnavatel tedy zakáže výslovně jakoukoliv práci nad rámec té, kterou ukládají podřízeným pracovníkům jim nadřízení vedoucí zaměstnanci nebo třeba samotný majitel firmy. Se zákazem musejí být seznámeni všichni zaměstnanci, kterých se to týká.

Zákaz musí být výslovný

Soudy jsou při řešení konkrétních případů sporů o odškodnění pracovního úrazu, k němuž došlo při práci zaměstnance z vlastní iniciativy, na zaměstnavatele hodně přísné. Vyžadují, aby zákaz zaměstnavatele byl sdělen výslovně zaměstnanci, kterého se zákaz týká, přičemž ze zákazu musí být zřejmá činnost, jejíž výkon z vlastní iniciativy se zaměstnanci zakazuje.

Takto přísně se vyslovil Nejvyšší soud, když řešil případ nového zaměstnance firmy, který se chtěl hned první den zalíbit svou pílí, ale zranil se a vše vyústilo ve spor se zaměstnavatelem.

Příklad z praxe

Zaměstnanec si měl při první směně vyzkoušet práci, kterou bude vykonávat. Její výkon mu uložil jednatel firmy. Jiný zaměstnanec mu vysvětlil, co konkrétně a jak má opravovat, aby se splnila norma. A současně ho informoval, že má být na pracovišti do 15:30 hodin.

Jenomže kolem 13. hodiny došel materiál. Zaměstnanec přišel s tím, že „má hotovo a nemá co dělat“, a dotazoval se na další pracovní činnosti a kde se v provozu vykonávají. Zaměstnanec přidělující pracovní úkoly mu sdělil, že takové práce se dělají „nahoře v hale“, aniž by mu ovšem jinou činnost uložil vykonávat, neboť sdělil, že „na to je jiný člověk“.

Jednatel zaměstnavatele poté, co se zaměstnanec dostavil do kanceláře s tím, že nemá materiál, poslal zaměstnance domů a předpokládal, že ten přijde až druhý den. Zaměstnanec však pokyn neuposlechl a z vlastní iniciativy začal chybějící materiál připravovat. Kolem 15:00 se vážně zranil. Zaměstnavatel to jako pracovní úraz neuznal, a zaměstnanec se tak musel o odškodnění soudit. Nakonec byl zaměstnanec úspěšný.

Tip: Snižuje se úrazová renta, jestliže měl zaměstnanec už před pracovním úrazem jiné zdravotní obtíže?

To, že poslali zaměstnance domů, neznamená, že mu zakázali pracovat

Nejvyšší soud na rozdíl od nižšího soudu odmítl, že pokyn zaměstnavatele, aby zaměstnanec pro něj přestal v daný den vykonávat práci, spolu s tím, že stroj, při jehož použití si zaměstnanec způsobil úraz, byl opatřen cedulí „mimo provoz“ a odpojen od přívodu elektrické energie, byl „zjevným a jasným pokynem výslovného zákazu práce“.

Pokyn zaměstnavatele, aby zaměstnanec „šel domů“, nepředstavuje zákaz výkonu činnosti zaměstnance. Nejde o výslovný zákaz práce z vlastní iniciativy zaměstnance ani neuvádí žádnou činnost, která se zaměstnanci zakazuje, zhodnotil Nejvyšší soud ČR. Navíc, jestliže v práci zrovna chyběl zaměstnanec, který by jinak měl potřebný materiál, bez něhož nemohl nováček pokračovat ve své práci, připravit, neměl nový pracovník důvod domnívat se, že zaměstnavatel by nesouhlasil s tím, aby materiál připravil právě on sám.

Okolnost, že stroj byl označen cedulí „mimo provoz“ a odpojen od přívodu elektrické energie, může mít význam pouze při případném částečném zproštění zaměstnavatele odpovědnosti za pracovní úraz, může tedy vyústit jen v určité snížení odškodnění zaměstnance. Důvodem pro snížení odškodnění je totiž podle zákoníku práce porušování bezpečnostních předpisů k ochraně zdraví a života při práci, ale i lehkomyslnost zaměstnance.

Čtěte také:

Rozvrhování a samorozvrhování pracovní doby u dohod po novele zákoníku práce

Minimální mzda v roce 2025 bude asi 20 600 korun. Ale OSVČ si opět připlatí