Může zaměstnavatel lustrovat uchazeče o práci na internetu? Jen omezeně, řekl ombudsman

Na úřad ombudsmana se kvůli diskriminaci na pracovišti mnohdy obracejí samotní zaměstnanci. Na základě této praxe vydal příručku nejčastějších prohřešků v diskriminaci společně s návodem, jak takovým situacím předejít.

Zákazy diskriminace jsou v české legislativě upravené v antidiskriminačním zákoně, zákoníku práce a zákoně o zaměstnanosti.

Například zákoník práce uvádí, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. 

Dále pak vymezuje konkrétní oblasti diskriminace, jako je například diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu apod.

Za diskriminaci v rozdílném zacházení však nejde v případě, že rozdílné zacházení je nezbytné v rámci dané profese. Příklad takového zacházení uvádí veřejný ochránce práv. „Řídící letového provozu má velkou odpovědnost. Stres při této práci nelze zcela odbourat, proto zaměstnavatel může odmítnout uchazeče s duševním postižením, který špatně zvládá stresové situace.“

• Výběr nového zaměstnance a diskriminační přešlapy zaměstnavatelů
• Hrozí zaměstnavateli za diskriminační chování sankce?
• Jak prověřit potenciálního zaměstnavatele?

Výběr nového zaměstnance a diskriminační přešlapy zaměstnavatelů

Zaměstnavatel má právo vybrat si svého zaměstnance sám. Kterým otázkám by se měl během náboru vyhnout a na základě kterých kritérií by neměl nového zaměstnance vybírat?

Dotazy na rodinné poměry

Z výzkumu realizovaného úřadem ombudsmana, který zkoumal vliv těhotenství a mateřství na pracovní život, vyšlo najevo, že dvě třetiny respondentek se setkaly během pracovního pohovoru s otázkami, které se týkaly jejich rodinného života. Takové otázky jsou však u pohovoru nepřijatelné.

V případě, že by šlo o práci s nepravidelnou pracovní dobou, může se zaměstnavatel například zeptat, zda je zaměstnanec schopen se takové pracovní době přizpůsobit.

Tip: Zaměstnanci pečující o své blízké mají nárok požádat zaměstnavatele o úpravu pracovní doby

Dotazy na zdravotní postižení / zdravotní stav

Zaměstnavatel má právo se dotazovat na zdravotní stav uchazeče pouze v případě, že jde o nezbytnou informaci k uzavření pracovního poměru. Jinak jsou takové otázky nepřípustné.

Posuzování zdravotního stavu je kompetencí lékaře v rámci pracovnělékařských prohlídek. Z posudku lékaře se však zaměstnavatel dozví pouze to, zda je zaměstnanec k práci způsobilý, či nikoliv. 

Vybírání uchazečů podle pohlaví

Častým nešvarem zaměstnavatelů je rovněž upřednostňování jednoho pohlaví k dané pracovní pozici. Až na výjimky by však pohlaví mělo být nepodstatné. Například ženy mohou být diskriminovány z hlediska stereotypů o jejich fyzické síle. Avšak zaměstnavatel by měl posuzovat uchazeče podle jejich schopností, a nikoliv na základě pohlaví.

To, že je uchazečka ženou, neznamená, že nemůže splnit požadovaná kritéria na fyzickou sílu a výdrž. Obdobně nemohou zaměstnavatelé nepřijímat ženy jen kvůli tomu, že se domnívají, že brzy odejdou na mateřskou/rodičovskou dovolenou, nebo kvůli tomu, že jsou po rodičovské dovolené a zaměstnavatel tak předpokládá, že nebudou pro výkon práce dostatečně flexibilní.

Do některých profesí jsou znevýhodňováni také muži. Zaměstnavatelé by neměli upřednostňovat ženy například do pozic asistentů/tek a dalších podobných profesí. Obecně není relevantní důvod, proč by tuto pozici nemohl zastávat také muž.

Vyhledávání uchazeče o zaměstnání na internetu

Nynější digitální doba umožňuje snadné vyhledání informací o uchazeči na internetu. Takové lustrování uchazeče je však přípustné pouze v omezeném rozsahu, pokud informace přímo souvisí s daným výkonem práce. Podle GDPR zaměstnavatel zpracovává osobní údaje uchazeče už jejich vyhledáním. 

„V praxi musí mít oprávněný zájem na zjištění dané informace o uchazeči. Oprávněným zájmem je zájem zaměstnavatele na nalezení nejvhodnějšího kandidáta. Při vyhledávání informací se zaměstnavatel musí držet dalších zásad zpracování údajů, především zásady minimalizace údajů a transparentnosti zpracování,“ uvádí veřejný ochránce práv.

Přípustné je například to, aby si zaměstnavatel našel ve veřejném zdroji diplomovou práci uchazeče, kterou sám uchazeč v životopise zmínil.

Jiná situace je však při vyhledávání uchazeče na sociálních sítích. Tam totiž už zaměstnavatelé mohou narazit na osobní informace, například o zdravotním nebo rodinném stavu. „Soukromý život uchazečů a zaměstnanců a jejich politické a další názory by přitom zásadně neměly zaměstnavatele zajímat,“ uvádí v příručce ombudsman. Jde zejména o sociální sítě, jako jsou Facebook nebo Instagram. Výjimkou jsou však profesní profily, například na síti LinkedIn, tam zaměstnavatel uchazeče vyhledávat může.

Sledování toho, jak potenciální zaměstnanec vystupuje v soukromém životě, by mohlo být přípustné pouze v případě, že by toto vystupování mohlo mít negativní vliv na pověst zaměstnavatele. 

„Obzvláště v případě zaměstnanců reprezentujících zaměstnavatele navenek může být požadavek na určité smýšlení zaměstnance, a především na jeho vystupování v soukromém životě, přiměřený,“ vysvětluje ombudsman.

Ověřování bezdlužnosti zaměstnance

Se zaměstnanci, kteří se nacházejí v exekuci či insolvenci, se pojí administrativně náročnější zpracování mezd. Na základě toho se tak zaměstnavatelé mnohdy vyhýbají uzavřít s takovými lidmi pracovní poměr, avšak to je v rozporu se zákony. Ověřování bezdlužnosti v centrální evidenci exekucí a v insolvenčním rejstříku by se tak zaměstnavatel neměl dopouštět.

Hrozí zaměstnavateli za diskriminační chování sankce?

Zaměstnanec může diskriminační chování nahlásit na inspektorát práce, který na jeho podnět zaměstnavatele prověří.

Zaměstnanec může rovněž na zaměstnavatele podat žalobu. Rozhodnutí soudu může po zaměstnavateli požadovat upuštění od diskriminace, omluvu nebo úhradu nemajetkové újmy.

Jak prověřit potenciálního zaměstnavatele?

Zaměstnanci si před výběrovým řízením mohou zaměstnavatele prověřit například na portálu Atmoskop, kde píší recenze na jednotlivé firmy samotní zaměstnanci. Detaily o průběhu pohovoru v daných firmách lze nalézt v novém projektu Jaký byl pohovor? Portál nabízí návštěvníkům k přečtení recenze na pohovory v jednotlivých firmách od lidí, kteří se jich zúčastnili. Z dostupných recenzí přitom vyplývá, že právě diskriminace je jedním z nejčastějších prohřešků v náborovém řízení.

Mimo to, že se mohou zaměstnanci (či potenciální uchazeči) obracet v souvislosti s diskriminací na inspektorát práce, mohou podat oznámení podle zákona o ochraně oznamovatelů bez obav, že by jim za oznámení hrozila sankce ze strany zaměstnavatele. Jestliže zákon neukládá tento oznamovací systém zaměstnavateli zřídit, mohou zaměstnanci podávat oznámení přes portál Ministerstva vnitra.

Celou příručku vydanou ombudsmanem o tom, jak se vyhnout diskriminaci v pracovních vztazích, naleznete pod tímto odkazem.

Čtěte také:

Nejvyšší životní úroveň mají zaměstnanci s průměrnou mzdou ve Švýcarsku, uvádí OECD

Aktuální změny zákoníku práce a jejich dopad do pracovněprávní praxe