Kdy má zaměstnanec nárok na odstupné, i když výpověď z pracovního poměru dal on sám

• Výpověď od zaměstnavatele z organizačních nebo zdravotních důvodů
• Výpověď z důvodu podstatně zhoršených pracovních podmínek po transformaci zaměstnavatele
• Výpověď ze zdravotních důvodů na základě lékařského posudku o nezpůsobilosti k dalšímu konání práce
• Výpověď v podstatě z jakéhokoliv důvodu, pokud nárok na odstupné zaručuje smlouva

Výpověď od zaměstnavatele z organizačních nebo zdravotních důvodů

Většina lidí asi už dávno ví, že zaměstnanec má nárok na odstupné, když dostal výpověď od zaměstnavatele z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele, nebo ze zákoníkem práce specifikovaných zdravotních důvodů na straně zaměstnance:

- ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

- přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

- stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

- nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, nebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

Na odstupné je nárok rovněž, když ze stejných důvodů byl pracovní poměr ukončen dohodou zaměstnavatele a zaměstnance. První tři důvody jsou organizační a ten poslední čtvrtý je pochopitelně zdravotní důvod na straně zaměstnance.

Tip: 5 případů, kdy nedostanete odstupné

Výpověď z důvodu podstatně zhoršených pracovních podmínek po transformaci zaměstnavatele

Může dojít také k tzv. přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, jak říká zákoník práce. Dochází k němu při transformaci zaměstnavatele např. z důvodu prodeje podniku. Zaměstnanci pak automaticky, pokud nedají výpověď hned, jak se o chystané změně firmy dozvědí a tím ukončí pracovní poměr ještě před její transformací, přecházejí od stávajícího zaměstnavatele k novému přejímajícímu zaměstnavateli.

Zaměstnanci se však nemusí u nového přejímajícího zaměstnavatele líbit. Nemusí mu vyhovovat nové pracovní podmínky. Pro ten případ přímo zákoník práce dává zaměstnanci možnost získat odstupné, ačkoliv dal výpověď sám.

Pokud totiž dá zaměstnanec výpověď zaměstnavateli ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek, a to právě v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů. (Totéž platí, pokud byl pracovní poměr ukončen dohodou do 2 měsíců od účinnosti oné transformace zaměstnavatele.) Pokud soud zhodnotí, že se zaměstnancovy pracovní podmínky opravdu podstatně zhoršily, má pracovník nárok na odstupné. 

Nárok na odstupné tedy předepisuje přímo zákoník práce a jde o běžné odstupné ve výši jednonásobku, dvojnásobku či trojnásobku průměrného měsíčního výdělku podle délky trvání pracovního poměru, leda by byl dohodnut nebo stanoven nárok na odstupné vyšší.

Výpověď ze zdravotních důvodů na základě lékařského posudku o nezpůsobilosti k dalšímu konání práce

Zaměstnanec může onemocnět nemocí z povolání. Když mu z tohoto důvodu dá zaměstnavatel výpověď, má zaměstnanec nárok na odstupné, a to speciální odstupné ve výši minimálně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Takhle vysoké odstupné se ovšem některým podnikům nechce vyplácet, nehledě na to, že pro nějakou malou firmu s jen několika zaměstnanci může být doslova likvidační.

Proto se firma může rozhodnout dělat mrtvého brouka. Nepřevede zaměstnance na jinou vhodnou práci ani mu nedá výpověď. Pak je zaměstnanec ve složité situaci a bez peněz. Proto Nejvyšší soud České republiky rozhodl a určil, že v takové situaci si může odstupné vynutit sám zaměstnanec podáním výpovědi.

Zaměstnanci, který sám rozvázal pracovní poměr výpovědí ze zdravotních důvodů dle příslušného lékařského posudku o zdravotní nezpůsobilosti k další práci (ve smyslu § 52 písm. d) zákoníku práce), náleží od zaměstnavatele odstupné. A to i když dal výpověď sám, protože zaměstnavatel nevyřešil problém převedením na jinou práci a nedal ani výpověď zaměstnavatel jemu nebo nebyla uzavřena dohoda o skončení pracovního poměru.

Zákoník práce nárok na odstupné v dané situaci nezaručuje, Nejvyšší soud ČR dotvořil svým výkladem pracovní právo a založil další důvod nároku zaměstnanců na odstupné.

Tip: Kdo dostane při výpovědi pro nadbytečnost vyšší odstupné? Vy či váš šéf?

Výpověď v podstatě z jakéhokoliv důvodu, pokud nárok na odstupné zaručuje smlouva

Zákoník práce nezakazuje sjednat nárok na odstupné i v jiných případech, než sám předvídá a které výslovně upravuje (zmíněné organizační důvody na straně zaměstnavatele nebo zdravotní důvody na straně zaměstnance potvrzené lékařským posudkem). A tak je možné ujednat nárok na odstupné pro zaměstnance v podstatě pro jakýkoliv způsob skončení pracovního poměru z jakéhokoliv důvodu. Něčeho takového se od firmy dočká zajisté jen významný vedoucí pracovník, manažer.

Může být např. dohodnuto, že vedoucí pracovník, který může být ze svého postu odvolán nebo se ho může vzdát, má nárok na odstupné, právě když se ho vzdá – odstoupí z vrcholného vedoucího místa nebo dá výpověď. Podle zákoníku práce pak platí, že vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí.

Zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost.

Odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny. Nárok na odstupné tak nemá bývalý vedoucí pracovník, když jde jen o pouhou personální obměnu na jím dříve zastávaném vedoucím postu.

Zákoník práce odvolaným šéfům nebo šéfům, kteří se vzdali svého pracovního místa, nárok na odstupné nezakládá. Nicméně je dovoleno, aby si i pro tento případ zaměstnavatel s vedoucím zaměstnancem nárok na odstupné dohodl. A to i pro jiné případy a důvody výpovědi. Bude to spíše výjimečné, ale je to další možnost, kdy má, nebo může mít zaměstnanec nárok na odstupné, ačkoliv sám dal výpověď nebo se vzdal svého vedoucího místa.

Čtěte také:

Jak je to s odstupným při výpovědi, dohodě nebo ukončení pracovního poměru z vaší strany

Minimální mzda a zaručený plat od roku 2025 v tabulkách