Plat a mzda - čím se liší

Odměňování za práci zaměstnanců v pracovním poměru je v současné době upraveno přímo v zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb. ve znění pozdějších předpisů) a to v § 109 a následujících. Dříve se řídilo odměňování zaměstnanců  samostatnými zákony (zákon o mzdě řešil problematiku mezd a zákon o platu řešil problematiku platů).

I když odměňování zaměstnanců již neřeší dva samostané zákony, zůstává i nadále v zákoníku práce rozlišení odměny za práci na

Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.

Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.

Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.

Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

Zaměstnavatelé musí za práci stejné hodnoty stanovit zaměstnancům stejnou mzdu a plat. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

Co je to odměna z dohody?

Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti).

Co se za odměnu za práci nepovažuje?

Za mzdu a plat se nepovažují náhrady mzdy/platu, cestovní náhrady, odstupné, výnosy z kapitálových podílů nebo obligací a odměny za pracovní pohotovost (nejméně ve výši 10% průměrného výdělku) či jiné benefity zaměstnavatele, které nejsou poskytovány za práci, ale jen v souvislosti se zaměstnáním.

Sjednání mzdy a platu

Odměna za práci se sjednává přímo ve smlouvě nebo je určena platovým či mzdovým výměrem a nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem. Odměna za práci musí být uvedena před začátkem práce, za kterou má být zaměstnancem obdržena.

• Nejpozději v den nástupu je zaměstnavatel povinnen vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, pokud toto neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis.
• Obdobná situace je i u platového výměru, který musí zaměstnavatel zaměstnanci vydat také nejpozději v den nástupu. Platový výměr musí být písemný a jsou v něm uvedeny údaje o platové třídě (třída 1 - 16) a platovém stupni (1. - 4. stupeň řízení), o výši platového tarifu a o ostatních pravidelně měsíčně poskytovaných složkách platu.

Splatnost a výplata mzdy a platu

Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. Zaměstnavatel také musí stanovit pravidelný výplatní termín, kdy zaměstnanec obdrží výplatu.

Výplata může být vyplácena formou hotovostní výplaty nebo formou bezhotovostní vyplaty na účet.

Prodlení a promlčení

Jestliže zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci výplatu řádně a včas, je v prodlení. V tomto případě může zaměstnanec požadovat úroky z prodlení.

TIP: V § 56 zákoníku práce zákoníku práce je uvedeno, že prodlení delší než 15 dnů, opravňuje zaměstnance okamžitě zrušit pracovní poměr, přičemž mu vznikne nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Nároky na výplatu se promlčí v obecné promlčecí lhůtě, která činí 3 roky a začíná běžet ode dne splatnosti příslušného nároku. Uzná-li však zaměstnavatel výši i důvod nároku písemně, činí pak promlčecí lhůta 10 let. Poté propadá, jestliže nebyl v příslušné lhůtě uplatněn u soudu.