Firmy: O udržení kvalitních zaměstnanců se snažíme víc než dříve

"Podniky pociťují v poslední době nedostatek kvalitních pracovníků, zejména v technických a dělnických profesích," řekla ředitelka Asociace malých a středních podniků Eva Svobodová. I u ostatních profesí podle ní stále více postrádají odpovědnost, samostatnost, pečlivost a výkonnost. "Proto se firmy snaží kvalitní pracovníky různými způsoby udržet a rozhodně lze konstatovat, že je tato snaha v současné době patrná mnohem více než před několika lety," dodala.

Základním projevem celé situace je růst mezd, u kterého nyní vyvstává otázka, zda není nadhodnocený a nepřesahuje růst produktivity, míní předseda Unie malých a středních podniků David Šeich. Pozitivem je podle něj fakt, že se kultivuje pracovní prostředí ve firmách. Podniky si nyní mnohem více uvědomují, že se jejich zaměstnanci musí cítit na pracovišti dobře, protože jinak tito zaměstnanci velmi snadno odejdou jinam, podotkl.

Vedle navýšení mzdy, kterého se nejvíce využívalo v předchozích letech, se stále častěji snaží zaměstnavatelé udržet své pracovníky větší nabídkou zaměstnaneckých výhod, uvedl country manažer firmy Robert Half CR Aleš Křížek. Za nejúčinnější nástroj pro udržení zaměstnanců považuje osobní přístup a otevřenou komunikaci nadřízeného. Velmi důležitá je pro klíčové zaměstnance vize jejich budoucnosti v rámci firmy a možnost profesního či kariérního růstu. Respekt a důvěra v nadřízeného je nejlepší způsob, jak si udržet zaměstnance, poznamenal.

"Pryč je doba, kdy za branou závodu stála fronta kvalitních uchazečů a firmy si mezi nimi jednoduše vybíraly," upozornil vedoucí poradenské divize společnosti Hewitt Associates Kamil Švec. Udržení kvalitních zaměstnanců se prý stalo strategickou prioritou. Odhaduje se, ze ztráta kvalitního zaměstnance firmu stojí šest až 12 jeho měsíčních mezd. U klíčových lidi může být tento údaj ještě vyšší, neboť s nimi odchází klíčové znalosti, přerušují se nastavené vazby v rámci pracovních týmů a celé firmy," vysvětlil.

Asi nejhorší pastí, do které se zaměstnavatelé při snaze udržet klíčové zaměstnance mohou dostat, je podle Švece soustředění se na mzdu. Mohou tak totiž roztočit spirálu nekonečného zvyšování mzdy. "Z našich výzkumů ale víme, ze motivační efekt mzdy je velmi omezený. Mzda je 'hygienický faktor', tedy nutná podmínka, ale ne motivátor," uvedl. Firmy se proto mnohem více soustředí na "příležitosti". Poskytuji jim nadstandardní rozvojové programy, zapojují je do specifických a strategických projektů, vytváří pro ně zajímavé kariérní cesty, či je vysílají na krátkodobé stáže v rámci firmy.

Společnosti vymýšlejí způsoby, jak zpříjemnit svým lidem nejen pobyt na pracovišti, ale v mnohých případech i volný čas, tvrdí mluvčí Hospodářské komory Viktorie Plívová. Běžnou praxí je od nižšího středního managementu poskytovat prostředky jako je služební mobilní telefon a notebook, od středního managementu výše v mnohých případech i služební automobil. K automatickým benefitům patří prý stravenky, penzijní připojištění, zvýšený počet dní dovolené, příspěvky na regenerační pobyty.

Systém odměňování se podle mluvčí Svazu průmyslu a dopravy Blanky Růžičkové rozšířil o další bonusy a benefity, jako například hrazené jazykové kurzy, dodatečná dovolená, placené volno v případě jedno- až třídenní nepřítomnosti z důvodu nemoci nebo z osobních důvodů, poukázky nebo příspěvky do fitnesscenter a jiných sportovních zařízení. Dosud málo využívaná je "nabídka perspektivy", tj. nabídka účasti v programech dalšího vzdělávání spojená s možností platového a profesního růstu, soudí.

"Nabízíme řadu výhod, vedle delší dovolené třeba možnost osobního rozvoje, stabilitu zaměstnání, 7,5hodinovou pracovní dobu, příspěvek na stravování, relaxaci, předvánoční prémie a podobně," informoval ředitel lidských zdrojů Motorpalu Pavel Nový. Velký důraz prý klade na vzdělávání, proto firma založila tzv. Univerzitu Motorpalu, která zahrnuje například jazykové kurzy, podnikovou akademii, vzdělávání mistrů, rekvalifikace na pracovištích a další externí i interní vzdělávací aktivity.

Vedoucí oddělení lidských zdrojů Schneider Electric CZ Michaela Stojanovová vidí jako nejúčinnější opatření k udržení zaměstnanců paradoxně ta, která jsou nejméně nákladná. "Tedy slušné zacházení se zaměstnanci, kvalitní informování o tom, co vedení dále s firmou zamýšlí a vytváření neformálního pracovního prostředí zaměřeného na spolupráci," uzavřela.