Rovné příležitosti mužů a žen jsou v Česku hudbou budoucnosti

České republice se v praxi nedaří uplatnit direktivy Evropské unie týkající se rovných příležitostí do českých zákonů. Své povinnosti sice v rámci přístupového procesu splnila tím, že začlenila transpozice více než desítky direktiv do českých zákonů (seznam a znění direktiv lze najít na www.mpsv.cz), v reálném životě však významně pokulhává za dikcí zákona. Příčin je celá řada:

• vnímání rovnosti žen a mužů jako nevýznamného předpokladu ekonomického růstu,
• mylný dojem, že ženy a muži jsou si již dávno rovni,
• neochota přijmout fakt, že rovnost žen a mužů se promítá ve všech aspektech společnosti.

„Od konce 20. století se víceméně zastavil zvyšující se rozdíl v příjmech mužů a žen, stále však tento rozdíl v průměru dosahuje 26 %,“ konstatuje Alena Králíková, ředitelka Gender Studies. „Se zvyšujícím se vzděláním a pracovní pozicí je rozdíl v ohodnocení obou pohlaví mnohem dramatičtější. Ženy na srovnatelných pozicích a s odpovídajícími zkušenostmi vydělávají přibližně 55 % toho co muži,“ dodává Králíková.

Se zmíněnou úrovní 26 % „pay gap“, neboli rozdílem v příjmech žen a mužů, Česká republika odpovídá průměru ostatních evropských zemí. To ale neznamená, že by měla rezignovat na hledání řešení příčin. Řadě zemí (obligátně je nutné zmínit skandinávské země, ale třeba i Velkou Británii) se však daří s rozdíly v příjmech pracovat. Obvykle se však na tomto poli angažuje stát v aktivní součinnosti se zaměstnavateli, odbory a neziskovými organizacemi. Nedělá tedy rozhodnutí od stolu, ale spoléhá na konkrétní zkušenosti konkrétních regionů, podniků apod.

Koncept rovných příležitostí pro muže a ženy spočívá ve snaze zajistit rovné postavení žen a mužů (nejen) na pracovním trhu na základě předpokladu, že všichni mají rovné právo rozvíjet své schopnosti a na základě svého uvážení se účastnit ekonomického, politického a sociálního života. Neměly by jim být kladeny překážky v podobě genderových stereotypů odkazujících ženy a muže do více či méně striktně vymezených rolí, mezi nimiž často neexistuje možnost „přestupu“. Obecně se genderová rovnost vztahuje k rovnosti v právech a povinnostech žen a mužů, tzn. rovné příležitosti se týkají stejně tak žen jako mužů. Diskriminaci mužů lze vysledovat v případě čerpání rodičovské dovolené muži.

Někteří naši zaměstnavatelé si na štěstí čím dál tím více uvědomují důsledky rovného přístupu k zaměstnávání mužů a žen.  Hlavními přínosy pro firmu jsou totiž mimo jiné snížená fluktuace pracovních sil, která šetří výdaje na nábor nových zaměstnanců a jejich školení, dlouhodobou motivaci a loajalitu zaměstnanců, výkonnější pracovní prostředí nebo dobrá pozice firmy mezi konkurenty. Vedle dodržování zákoníku práce a dalších souvisejících zákonů tak zaměstnavatel těží z řady aspektů, které jsou pro něj dlouhodobě ekonomicky výhodné. Paralelně s tím jsou ekonomicky, sociálně i kariérně výhodné pro zaměstnance.

Ženy v mecce mužského IT
Typickým příkladem rozvoje v přístupu zaměstnavatele k ženám můžeme nalézt v oblasti informačních technologií. Osobní přístup k ženám, spočívající například ve flexibilní pracovní době umožňující se vedle náročné práce věnovat i dětem nebo speciální kurzy ve kterých se školitelé osobně věnují pouze ženám a jejich osobitému pohledu na IT problematiku.

„Naše společnost má stanovenou nediskriminační firemní politiku,“ informuje Jiří Laciga, generální ředitel CCA Group. „Není důležité zda do naší společnosti nastupuje muž nebo žena. Při výběru zaměstnance rozhodují kritéria jako zkušenosti, osobní nasazení a relevantní reference z oboru,“ komentuje dále Laciga.

Pro zajímavost v následující tabulce uvádíme statistická data z Fakulty informatiky a statistiky VŠE Praha, kde je vidět vývoj počtu absolventů mužů a žen od roku 2000 do letošního května.

Gender a EU
Hlavními nástroji prosazování politiky rovných příležitostí pro muže a ženy v Evropské unii zůstává gender mainstreaming. Jeho snahou je systematické prosazování priorit a potřeb žen a mužů ve všech druzích politik a opatření s cílem dosáhnout rovnosti žen a mužů.

Sama Evropská komise uznává, že postavení diskriminace mimo zákon samo o sobě nestačí k zajištění skutečné rovnosti příležitostí pro každého ve společnosti. Proto přijímá další opatření. Patří mezi ně například projekty, které se snaží zatraktivnit dívkám některé prozatím spíše „mužské“ obory (v řadě evropských zemí soukromé IT firmy podporují kurzy nebo tábory pro dívky, které je mají přilákat k informačním technologiím) nebo aktivity propojující státní správu se soukromým sektorem a nevládními organizacemi apod. Mezi projekty, které působí napříč sektory a svou pozornost zaměřují na rovné příležitosti v praxi, patří například ty podporující přátelskost firemního prostředí vůči rovným příležitostem žen a mužů, slaďování profesního a rodinného života, či zvyšování počtu žen na manažerských a rozhodovacích pozicích.

Další informace se na www.genderonline.cz a také na www.feminismus.cz