Odměňování za práci je stabilní, benefity rostou

Situace v oblasti odměňování je v České republice relativně stabilní. Společnosti dlouhodobě nejčastěji uvádějí 5 % nárůst mezd a ustupují od garantovaných složek mzdy směrem k výkonnostním. To jsou některá z hlavních zjištění nejnovějšího vydání studie PayWell 2006: Efektivně řídit, efektivně odměňovat společnosti PricewaterhouseCoopers.

„Prioritou řady společností zůstává nastavení či přehodnocení systému odměňování tak, aby podporoval naplňování firemní strategie a dosahování strategických cílů celé organizace, potažmo dílčích organizačních jednotek, týmů a jednotlivých zaměstnanců," říká Martina Wolfová, manažerka v oddělení Poradenství pro lidské zdroje. Pomocí odměňování se firmy snaží eliminovat určité negativní projevy chování zaměstnanců jako je zvýšená absence či fluktuace talentů. Naopak se je snaží motivovat k inovativnímu přístupu a zodpovědnosti za svou práci i výsledky svého týmu.Český statistický úřad: Ve 2. čtvrtletí 2006 činila průměrná hrubá měsíční nominální mzda 20 036 Kč, což je meziročně o 6,9 % více proti stejnému období loňského roku. V podnikatelské sféře se průměrná mzda zvýšila o 7,1 %, v nepodnikatelské sféře o 6,0 %. Za 1. pololetí 2006 vzrostla průměrná mzda o 7,0 % a dosáhla 19 484 Kč, reálná mzda vzrostla o 4,0 %.

Orientace na výkon
Společnosti ve stále větší míře využívají různé formy výkonnostních složek mzdy, a to u všech kategorií pracovníků. Největší nárůst byl přitom zaznamenán u kategorie odborní pracovníci (81 % proti loňským 73 %) a administrativa (71 % vs 63 %). Pomalu přestává existovat institut tzv. garantovaných 13. a 14. platů, tj. odměn, jejichž vyplácení mají zaměstnanci garantováno bez ohledu na skutečné výsledky své či celé firmy.

Řada společností také váže vyplácení výkonnostních odměn na absenci pracovníků, a to zejména u pracovníků ve výrobě. Převažuje přitom nadále spíše negativní forma motivace, tj. snižování bonusů v případě příliš vysoké absence. Tuto formu podle zveřejněné studie používá u dělníků 56 % společností. Některé firmy využívají i kombinovaného přístupu, tedy kombinace s pozitivní formou, kdy v případě nízké absence může zaměstnanec obdržet vyšší bonusy.Srovnávací studie PayWell 2006: Efektivně řídit, efektivně odměňovat se letos zúčastnilo 142 společností působících ve dvanácti sektorech: 0automobilový průmysl, banky a finanční služby, chemický průmysl, distribuce energií, farmacie, high-tech, stavební společnosti, média, obchod a distribuce, průmyslová výroba, rychloobrátkové zboží, doprava a logistika. Převážnou většinu respondentů tvořily společnosti se zahraniční majetkovou účastí. Tyto instituce přitom i nadále nejlépe odměňují (114 % resp. 112 % průměru celé České republiky), a nabízejí také nejvyšší nástupní mzdy absolventům jak vysokých, tak středních škol.

Z regionálního hlediska již tradičně lépe odměňují firmy v Čechách než na Moravě. Vyloučíme-li Prahu, pak rozdíl mezi mzdami v Čechách a na Moravě představuje cca 11 %.

Trendy v poskytování zaměstnaneckých výhod
Kromě benefitů z oblasti pracovních pomůcek (tj. např. služebních automobilů či mobilních telefonů) patří k těm nejčastěji poskytovaným občerstvení na pracovišti, delší dovolená, stravenky, penzijní připojištění a sportovní akce (viz tabulka níže). Martina Štěpinová, senior konzultantka v oddělení Poradenství pro lidské zdroje, k tomu dodává: „Pokračuje trend v poskytování daňově výhodných zaměstnaneckých výhod a benefitů z oblasti work-life balance - tedy výhod, které zaměstnancům lépe umožní zkombinovat pracovní a soukromý život. Tyto výhody jsou pro zaměstnance velice atraktivní a jejich využívání navíc umožňuje firmám dosahovat lepších výsledků.“

Z předchozích let pokračuje nárůst počtu firem, které přispívají na penzijní připojištění svých zaměstnanců (65 % v roce 2005, letos 70 %). Třináct účastníků průzkumu dále uvedlo, že zavedení tohoto benefitu plánují. Ten přitom bývá často součástí tzv. systému volitelných zaměstnaneckých výhod, který v současné době provozuje již celá čtvrtina společností. Roste počet společností, které poskytují pátý týden dovolené. V roce 2005 tak činilo 65 % firem, letos je to již 82 %.

Oproti loňskému roku se začíná více využívat tzv. pružný pracovní týden, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby, ale je povinen odpracovat v příslušném týdnu celou týdenní pracovní dobu. Zvyšuje se rovněž počet společností, které svým zaměstnancům kompenzují mzdu v případě krátkodobé nemoci, a to formou poskytování tzv. sick days - zdravotních dnů volna, kdy zaměstnanec může zůstat doma i bez lékařského potvrzení (obvykle 5 dní za rok) a dostává přitom svou mzdu. V roce 2003 poskytovalo tento benefit 25 % firem, letos již 36 %. Oproti tomu firmy upouští od kompenzace mzdy v případě dlouhodobé nemoci (obvykle již na základě lékařského potvrzení). V roce 2003 tento benefit poskytovalo 28 % firem, letos 18 %.

Půjčky nejsou v kurzu
Studie ukázala, že dlouhodobě můžeme sledovat pokles počtu společností, které svým zaměstnancům poskytují zaměstnanecké půjčky. V roce 2003 tak činilo 42 % společností, v letošním roce již jen 32 %, přičemž z pochopitelných důvodů jde zejména o banky, píše se ve studii PwC.

Jak jste na tom vy? Poskytuje vám zaměstnavatel dovolenou navíc, stravenky nebo jiné nadstandardní výhody? A co platy? Máte také zkušenost, že v jednom regionu je za stejnou práci jiná mzda než v regionu druhém? Pošlete nám svoje zkušenosti prostřednictvím tohoto formuláře.