Navrátil: Nový zákoník práce způsobí vyšší náklady

Od prvního ledna letošního roku vstoupil v účinnost nový zákoník práce. V médiích proběhly některé základní informace, přesto si dovolím tvrdit, že povědomí o nastalých změnách není dostatečné. Proto jsme oslovili pana JUDr. Zdeňka Navrátila z advokátní kanceláře PELÍŠEK, NAVRÁTIL & PARTNEŘI, v.o.s., který nás upozorní na závažnější změny, které přináší tato nová legislativní úprava.

Dobrý den, schvalování nového zákoníku práce neprobíhalo hladce. Na poslední předvolební schůzi, i přes veto prezidenta a nesouhlas opozice, byl tento zákon přehlasován. Byla novelizace tohoto zákona vůbec zapotřebí?
Přijetí nového zákoníku práce bezpochyby zapotřebí bylo. V této souvislosti si je třeba uvědomit, že zákoník práce, který u nás platil do konce minulého roku, vznikl již v roce 1965. S ohledem na dobu svého vzniku tak byl dřívější zákoník práce, a to i přes desítky pozdějších novelizací, zastaralou právní normou, nedostatečně reflektující současné potřeby zaměstnanců i zaměstnavatelů. Jedním z hlavních cílů tvůrců nového zákoníku práce proto bylo vytvořit právní normu vycházející ze zásad moderního demokratického právního řádu. V praxi se tento cíl zřejmě nejvýrazněji projevil ve snaze vtělit do nové zákoníku práce zásadu, podle které má být dovoleno vše, co není zákonem výslovně zakázáno. Záměrem zákonodárců tedy jinak řečeno bylo především posílit smluvní volnost mezi zaměstnanci, zaměstnavateli a potažmo i odbory. 

A plní nový zákoník práce očekávání odborné veřejnosti nebo jsou ještě oblasti, ve kterých jsou stále značné nedostatky?
Na tuto otázku lze po tak krátké „právní existenci“ nového zákoníku práce těžko odpovědět.  Přesto se domnívám, že nový zákoník práce očekávání, která do něho byla ze strany laické i odborné veřejnosti vkládána, splní pouze stěží. Svou úpravou totiž až možná příliš vychází ze starého zákoníku práce, který často pouze přepisuje či upřesňuje. 
Samostatnou kapitolou je v současné době i nedostatečná provázanost s ostatními právními předpisy, na které nový zákoník práce buď přímo odkazuje nebo které bude nutné v některých případech aplikovat, například doposud nepřijatý nový občanský zákoník.

Dokázal byste jednoduše vysvětlit základní pozitiva, která nová podoba zákoníku přináší běžnému zaměstnanci?
V obecné rovině to bezpochyby bude možnost zaměstnance si se zaměstnavatelem sjednat v rámci pracovní smlouvy volněji nežli dříve podmínky výkonu práce, odměňování, odstupného apod. V konkrétnější rovině to je například zakotvení trojměsíčního a v některých případech dokonce dvanáctiměsíčního odstupného či zvýšení příplatků za práci přesčas a v noci.

Již před nabytím účinnosti zákona se zaměstnanci a zaměstnavatelé obávali důsledků zavádění a vyšších administrativních nákladů. Potvrdily se jejich obavy?
Tyto obavy se bohužel do určité míry potvrdily, případně se dle mého názoru ještě potvrdí. Růst administrativních nákladů lze spatřovat, což však není chyba nového zákoníku práce, v již pouhé nutnosti proškolení velkého množství zaměstnanců. Další náklady na straně zaměstnavatelů vzrostou v souvislosti s plněním celé řady nových povinností, které zákoník práce zavádí. Někteří hovoří až o 400 povinnostech, které nový zákoník práce ukládá zaměstnavatelům.  Zde je však třeba uvést, že těch zcela nových povinností na straně zaměstnavatele tolik samozřejmě není.

Podle názoru řady odborníků je nový zákoník práce pohromou pro zdravotníky a dopravce, můžete vysvětlit proč?
Touto otázkou zřejmě narážíte na novou úpravu práce přesčas a pracovní pohotovosti. Nový zákoník práce totiž mimo jiné vyloučil možnost zaměstnavatelů zahrnout přesčasovou práci do mzdového základu zaměstnance a naopak stanovil povinnost zaplatit zaměstnanci za práci přesčas příplatek ve výši alespoň 25% průměrného výdělku. V souvislosti s novou právní úpravou pracovní pohotovosti je zase třeba zdůraznit, že nový zákoník práce již nepočítá s výkonem pracovní pohotovosti na pracovišti, jak to bylo v minulosti využíváno právě v případě zdravotnického personálu nebo v dopravě. Dle dřívější právní úpravy takto mohl mít zaměstnanec pracovní pohotovost až v rozsahu 400 hodin ročně.  Podle nové právní úpravy se již takováto pracovní pohotovost započítává do pracovní doby a jako taková musí být ze strany zaměstnavatele i odměňována. V praxi tato nová právní úprava s velkou pravděpodobností přinese u zmíněných odvětví růst mzdových nákladů na straně zaměstnavatelů, kteří budou nuceni pokrýt tento „výpadek“ práce přesčas a zejména pracovní pohotovosti novými zaměstnanci.  

Jaké důvody vedly předchozí vládu, která zákon prosadila, ke změně ohodnocení  přesčasů a v podstatě ke zrušení pohotovosti, když to působí tolik problémů. Kde spatřujete největší pozitiva této změny?
Důvody pro změnu původní právní úpravy přesčasů a pracovní pohotovosti lze do značné míry nalézt v důsledcích, které jejich nová úprava přináší. Těmito důsledky může být vzrůst zaměstnanosti v odvětvích, ve kterých vznikne potřeba pokrýt mnou již zmíněný „výpadek“ práce přesčas a pracovní pohotovosti novými zaměstnanci a dále zvýšení mezd zaměstnanců v důsledku změny způsobu a výše odměňování za práci přesčas a pracovní pohotovost. Je třeba si však uvědomit, že toto vše se promítne do zvýšení nákladů zaměstnavatelů, což může mít za následek snížení jejich konkurenceschopnosti, a tím i růst nezaměstnanosti. Odpověď na otázku, zda se vyplní tyto pesimistické předpovědi nebo převáží pozitiva, kdy se zaměstnavatelé s novými změnami vyrovnají, nám však přinese až delší čas.   

Pojďme k jiné otázce. Nový zákoník práce by měl dát zaměstnavateli i zaměstnanci podstatně větší a širší možnost dohodnout si konkrétní podmínky smlouvy nad rámec zákona. Myslíte si, že tuto funkci bude plnit, nebo je až příliš striktní?
Domnívám se, že nový zákoník práce zaměstnavatelům a zaměstnancům skutečně poskytne zejména při uzavírání pracovních smluv větší smluvní volnost nežli tomu bylo v minulosti. Z pohledu zaměstnanců však bude vždy záležet zejména na jejich schopnosti a řekněme i šikovnosti dohodnout si se zaměstnavatelem co možná nejvýhodnější pracovní podmínky (výši odstupného, délku výpovědní doby, apod.).
V obecnější rovině lze říci, že by smluvní volnost účastníků pracovních vztahů mohla být vyšší. V této souvislosti jsem přitom přesvědčen, že se k větší smluvní autonomii v pracovních vztazích postupně i dopracujeme. Jedná se však o širší problém obecně související s ekonomickou i právní vyspělostí naší společnosti.

Existují některé zájmové skupiny, které si v novém zákoníku práce výrazněji pohoršily či polepšily?
Své pravomoci v rámci pracovních vztahů do určité míry posílily odbory. V praxi se to bude projevovat například v možnosti odborů kontrolovat dodržování předpisů v oblasti ochrany zdraví zaměstnanců. Jinak lze konstatovat, že nový zákoník práce převzal od toho starého zejména snahu o zajištění vysoké úrovně ochrany práv zaměstnanců, a to často i na úkor práv zaměstnavatelů.

Zcela novým termínem, který je v souvislosti s novým zákonem zmiňován jsou konta pracovní doby. Můžete našim čtenářům vysvětlit, co to vlastně je a jaký je jejich přínos?
Tzv. konta pracovní doby umožňují zaměstnavatelům za stanovených podmínek přidělovat zaměstnancům nerovnoměrně práci v závislosti na jejich konkrétních výrobních, odbytových či jiných potřebách. Své uplatnění najdou konta pracovní doby zejména u zaměstnavatelů, u nichž kolísá objem výroby například v závislosti na ročních období (stavebnictví, producenti sezónních výrobků, apod.). Pro zaměstnance je důležité, že pro použití konta pracovní doby zákoník práce vyžaduje jejich předchozí souhlas.

Nemyslíte, že by bylo vhodné, kdyby se na úrovni podniků provedla školení, na kterých by se běžní zaměstnanci dozvěděli, která práva či povinnosti jim nový zákoník přináší?
Jsem přesvědčen, že žádný právník nemůže odpovědět na tuto otázku jinak nežli kladně. Každý zaměstnanec by měl mít alespoň základní povědomí o  právech, které mu nový zákoník práce poskytuje, ale i povinnostech, jež mu na druhé straně ukládá. Jsem přesvědčen, že by taková základní znalost zákoníku práce umožnila předcházet celé řadě problémů a nedorozumění, které později musí být často za asistence soudů složitě řešeny.

Když srovnáte nový zákoník práce s obdobnými zákonnými normami platnými v zahraničí, je volnější či striktnější?
Na tuto otázku, jak už to bohužel často v právu bývá, nelze jednoduše odpovědět jedním slovem. Vždy bude totiž  záležet na tom, ve vztahu k jaké právní úpravě budeme náš zákoník práce posuzovat a také na tom, jaké konkrétní jeho ustanovení budeme hodnotit. V té nejobecnější rovině však lze zkonstatovat, že náš nový zákoník práce patří v rámci Evropy k těm striktnějším právním úpravám.

Děkuji za rozhovor
Nadja Fehimovič, Finance.cz

JUDr. Zdeněk Navrátil se narodil dne 13. 07. 1976 v Dačicích, je ženatý a bezdětný. Po absolvování Právnické fakulty a Fakulty sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně začal od roku 2000 působit v oblasti advokacie. V roce 2004  úspěšně obhájil na Právnické fakultě MU v Brně  svou rigorózní práci z oblasti obchodního práva a získal titul JUDr. V témže roce se stal společníkem advokátní kanceláře PELÍŠEK, NAVRÁTIL & PARTNEŘI, v.o.s., se sídlem v Brně. JUDr. Navrátil se v rámci své praxe zabývá zejména problematikou obchodního, občanského a pracovního práva.