Kdy může být zaměstnanec propuštěn pro nadbytečnost?

Může se zdát, že pro nadbytečnost může zaměstnavatel vlastně propustit kohokoliv a kdykoliv. Každého, koho se chce zbavit, a přitom vůči němu není dán a nelze uplatnit jiný konkrétní výpovědní důvod, třeba porušení pracovní kázně. Prostě zaměstnavatel věci nastaví tak, aby byl zaměstnanec jako nadbytečný. Je pravda, že výpovědní důvod pro nadbytečnost bývá v praxi často zneužíván. Jenže to není tak jednoduché. Zaměstnavatel musí splnit celou řadu povinností a zaměstnanec může dát výpověď přezkoumat soudem.

Někdo může namítat, proč by to zaměstnanec dělal, vždyť s tímto výpovědním důvodem je spojen nárok na odstupné. Jenže peníze nemusí dlouho vydržet a nové místo se někomu shání těžko. Nehledě na to, že propuštění zaměstnanci často cítí hořkost, zvláště po letech namáhavé práce, a chtějí dosáhnout spravedlnosti.

Co se v článku dočtete:

• Jaké jsou podmínky nadbytečnosti?
• Koho propustí, vybírá zaměstnavatel
• Kdy je výpověď předčasná?
• Kdy je výpověď neplatná?

Podmínky nadbytečnosti

Podle § 52 písm. c) zákoníku práce může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákoník práce tedy nemluví jen o nadbytečnosti, ale určuje její další podmínky. K předpokladům pro podání výpovědi tedy patří to, že o změně úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce a jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo jeho zřizovatel rozhodnutí. Říká se mu organizační opatření.

A teprve v důsledku tohoto opatření se musí stát konkrétní zaměstnanec nadbytečným. (Nelze prostě někomu jen říci: Nepotřebujeme tě, jsi nadbytečný, dostáváš výpověď.) Musí existovat příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami. To může prověřit soud, na který se zaměstnanec obrátí. Je třeba vyhovět definici soudů: Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě.

Koho propustí, vybírá zaměstnavatel

Dopadá-li přijatá organizační změna na práci více zaměstnanců a jsou-li nadbytečnými pro zaměstnavatele jen někteří z nich, rozhoduje o výběru nadbytečného zaměstnance zaměstnavatel. Soud není (v soudním řízení o neplatnost výpovědi) oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. Takhle se bránit výpovědi zaměstnanec nemůže, snad jen s poukazem na diskriminaci. Takhle ovšem uspěl u Ústavního soudu státní zaměstnanec, který poukazoval na to, že při zeštíhlování úřadu si vybral zaměstnavatel samé starší zaměstnance, a šlo tak o nepřípustné nerovné zacházení z důvodu věku.

Tip: Kdy vás zaměstnavatel nemůže vyhodit?

Výpověď nesmí být předčasná

Zaměstnanec nemusí být nadbytečným již v době podání výpovědi. To by ho pak musel zaměstnavatel ještě zbytečně zaměstnávat a platit za dobu, kdy už jej nepotřebuje. Výpověď může padnout v předstihu, ale nesmí být předčasná. Soudy určily, že zaměstnavatel může dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn. V případě, že by pracovní poměr skončil dříve, a to před tím, než by se u zaměstnavatele organizační změny skutečně realizovaly, byla by výpověď předčasná. A soud by určil, že je neplatná.

Příklad – výpověď kvůli nadbytečnosti

Řekněme, že v důsledku chystané změny výrobních postupů odpadne práce jednoho zaměstnance k 1. listopadu. Výpověď tak může dostat už v průběhu srpna, aby výpovědní doba běžela v září a říjnu. Ovšem výpověď daná už v červenci je předčasná.

Tip: Orientační výši podpory v nezaměstnanosti si můžete spočítat na naší kalkulačce.

Výpověď je neplatná, když poté stejnou práci vykonává jiný zaměstnanec

Zaměstnavatelé občas zneužívají výpovědního důvodu pro nadbytečnost a reorganizaci jen fingují. Zaměstnavatel předstírá, že potřebuje méně zaměstnanců, takže někoho propustí, a záhy na stejné místo – na stejný druh vykonávané práce – přijme někoho jiného. Takovou výpověď soud s vysokou pravděpodobností vyhodnotí jako neplatnou. Jenže to má háček – zaměstnanec se může dovolat neplatnosti výpovědi a získat odškodnění za neplatnou výpověď v podobně náhrady mzdy, jen pokud stihne podat žalobu do 2 měsíců ode dne, kdy měl jeho pracovní poměr skončit.

Když si zaměstnavatel počká déle, nového zaměstnance přijme a stejné místo zřídí až třeba po 3 měsících, vyhozený zaměstnanec se už nemůže nikterak bránit. Zneplatnit výpověď však lze, i když zaměstnavatel nic takového jako přijetí jiného zaměstnance na stejnou práci neudělá, ale reorganizace je předstíraná. Zaměstnanec ovšem musí dokázat, a to není jednoduché, že zaměstnavatel sledoval organizačním opatřením a výpovědí pro nadbytečnost jiné cíle než ty, o kterých hovoří zákoník práce. Že tedy nešlo o změnu výrobních postupů, vyšší efektivitu práce, ale právě jen o zbavení se konkrétního zaměstnance.